Организация работы кадровых служб на предприятиях

В современных условиях стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства, сферы услуг, торговли и пр., далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценки кандидатов при приеме на работу.
Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы ООО «БелКрус» по основным ее направлениям.
В курсовой работе, исходя из сформулированной цели, поставлены следующие задачи:
– раскрыть задачи, функции, направления деятельности кадровой службы организации;
– раскрыть роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами;
– провести анализ кадровой практики ООО «БелКрус» по реализации основных задач и функций кадровой службы.

1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

Кадровая служба организации – условное наименование совокупности подразделений организации и отдельных должностных лиц, осуществляющих кадровую работу и являющихся носителями функций системы управления персоналом (человеческими ресурсами). Кадровая служба является частью организационной структуры управления организацией. Данное обстоятельство определяет место кадровой службы в общей системе менеджмента и в системе управления человеческими ресурсами.
Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб. Например, в рамках классической теории управления основным объектом управления была технология производства, а не работники. Функции управления персоналом ограничивались лишь регламентацией найма, учета рабочего времени, увольнения и осуществлялись руководителями предприятий. Кадровых служб в этот период (конец 19-го века) не существовало. Только в начале 20-го века в составе фирм (в основном американских) стали формироваться первые специализированные подразделения, осуществляющие самую простейшую кадровую работу. Их называли вначале бюро по найму, потом – отделами кадров [12, с. 80].
В последующие десятилетия все в большей степени стала использоваться теория человеческих отношений. В этот период быстро росла численность наемных работников, появились крупные предприятия, возникло и развивалось рабочее движение, повышалась роль профсоюзов, политических партий. Естественно, что руководители организаций вынуждены были искать пути и формы предупреждения конфликтов, налаживать партнерские отношения с наемными работниками, выявлять и анализировать их потребности, учитывать интересы и требования, мотивировать к добросовестному труду, награждать за такой труд, изучать и исполнять законодательство о труде.

Нарастающее значение человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики определяет повышение роли кадровых служб, что влечет за собой расширение и усложнение задач и функций кадровых служб, повышение требований к организации их работы.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «БелКрус» можно сделать вывод, что на предприятии кадровыми вопросами в ООО «БелКрус» занимается менеджер по персоналу во взаимодействии с директором предприятия и работниками бухгалтерии. Менеджер по персоналу разрабатывает, а бухгалтерия принимает и передает на рассмотрение и утверждение директору организации организационные мероприятия по труду
В ООО «БелКрус» используются следующие источники найма персонала: рекомендации друзей и родственников; объявления, реклама; различные источники внутри предприятия. В 2009 г. наибольший удельный вес при приеме на работу занимали рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составили лишь 5 % от общего числа (в данном случае это продвижение по служебной лестнице).
Прием и отбор персонала на работу в ООО «БелКрус» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов на основании трудовой деятельности, имеющегося образования, а также дополнительных качеств – новаторство, инициативность, готовность рисковать и нести ответственность.
Подготовка новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. В 2009 г. прошло обучение 6 человек, в том числе 5 рабочих. По рабочим специальностям 6 человека прошли профессиональную подготовку, из них 3 чел. подготовлено (обучено) специальности, 3 человека получили смежную специальность.