Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений. Тогда как отстранение работника от работы носит временный характер, оно должно заканчиваться после устранения обстоятельств, послуживших законным основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). Устранение указанных обстоятельств означает, что приказ об отстранении (недопущении) должен утратить силу. Если этого не произошло, у работника возникает право на оплату времени незаконного отстранения от работы (недопущения до работы). Тогда как прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Естественно, у прекращения трудового договора и отстранения от работы (недопущения до работы) различные правовые основания для применения.
Актуальность выбранной темы на сегодняшний день не оставляет сомнения, поскольку в настоящее время в России на лицо множество судебных споров, связанных с незаконными увольнениями либо нарушениями установленного порядка прекращения трудового договора по различным основаниям. В связи с вышесказанным нам представляется достаточно актуальным обратиться к проблеме порядка прекращения трудового договора.
Цель работы – изучить порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по действующему законодательству Российской Федерации.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.
ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:
1) обстоятельствами производственного характера;
2) личными обстоятельствами работника;
3) виновным поведением работника.
По нашему мнению необходимо законодательно закрепить принципы соразмерности и дифференциации наказания, применяемого к виновному работнику, в зависимости от причинённых его деянием неблагоприятных последствий для работодателя и степени вины работника. В связи с этим предлагается ст. 193 ТК РФ дополнить частью третьей, следующего содержания: «При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести проступка, совершённого работником, а также совокупность обстоятельств, предшествующих и сопутствующих совершению проступка, предшествующее поведение работника при исполнении им трудовых обязанностей».
По нашему мнению, целесообразно изложить п. 5 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции виде: "Неоднократного, в том числе повторного, неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". Эта формулировка позволит избежать разночтений и, как следствие, споров о правильности применения данной нормы.