Делегирование полномочий и ответственности

Делегирование полномочий происходит не только на официальной, но и большей частью на полуофициальной или даже неофициальной основе, и предполагает наличие благоприятного морально-психологического климата в коллективе и взаимного доверия между руководителями и исполнителями. Делегированию полномочий предшествует значительная подготовительная работа. Она состоит в том, чтобы определить: для чего, кому, каким образом делегировать полномочия.
Сегодня специалистов по менеджменту процедуры делегирования полномочий и ответственности практически не обучают в университетах, поэтому перед менеджерами на практике встает непростая задача распределения обязанностей на предприятия, где они сталкиваются с множеством подводных камней.
В современных условиях в реализации организационной функции процессы делегирования играют ключевую роль. Процесс делегирования — сердцевина управленческой деятельности, так как он напрямую связан с решением основной задачи менеджмента. Наука и искусство управления состоят в том, чтобы правильно распорядиться правом делегировать полномочия подчиненным. Это понятие наиболее сложно в теории управления. Делегирование часто оказывается источником противоречий между производственной необходимостью и психологической составляющей управления.
Современные управленцы действуют в высококонкурентной и сложной среде, в которой делегирование является единственно правильным и возможным инструментом решения управленческих целей.
Все вышесказанное обусловило актуальность и значимость рассматриваемой темы.
Цель данной дипломной работы – проанализировать процесс делегирования полномочий на конкретном предприятии, выявить недостатки распределения полномочий и разработать меры по их устранению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
- изучить теоретические основы делегирования полномочий;
- проанализировать процесс делегирования полномочий на конкретном предприятии ООО «Альтоника» ;
- разработать меры, направленные на...

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Существование сложной системы отношений руководителя и исполнителей исключает одностороннее рассмотрение управленческой деятельности. Одному руководителю трудно решать все управленческие задачи. Поэтому возникает необходимость совместной работы многих людей и разделения труда между ними.
2. Делегирование полномочий является одним из организационных принципов управления, и, используя его в своей деятельности, руководитель совершенствует свой стиль работы (стиль управления), что способствует совершенствованию организационной функции управления в целом, а следовательно, оптимизации управленческой деятельности, т.е. решению поставленных задач и достижению целей при уменьшении затрат и сокращении времени.
3. Чтобы делегирование было успешным, необходимо составить перечень задач, которые передаются подчиненным. Следует тщательно обдумать, кому и какие права и обязанности будут переданы. При этом нужно стараться, чтобы порученные задания не только успешно выполнялись работником, но и содействовали его карьерному росту.
4. Суть централизованных организаций состоит в разделении процессов принятия решений и их внедрения: высшие руководители принимают решения, управляющие среднего звена передают и согласовывают их, работники – выполняют. Сравнительный анализ показывает, что централизованные организации, деятельность которых основывается на принципах «команд и контроля», как правило, затратные. Они медленно приспосабливаются к изменениям рынка и слабо реагируют на меняющиеся потребности клиентов, ограничены в творчестве и инициативе, чтобы эффективно действовать в условиях конкуренции.
5. Процесс делегирования достаточно сложен, так как необходимо учитывать положения законов, нормативных актов, учредительных документов. Кроме того, следует тщательно подготовить документы: приказы, доверенности, изменения в трудовые договоры, в ряде случаев и правила внутреннего трудового распорядка. Но каким бы...