Кадровый потенциал предприятия

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в процессе производственной деятельности большинство предприятий торговли столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является низкая эффективность кадрового менеджмента. Как представляется, одной из причин низкой эффективности кадрового менеджмента является отсутствие у руководителей предприятий современного апробированного инструментария, позволяющего оценить эффективность системы управления персоналом.
Отсутствие обоснованной оценки системы управления персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом.
Следовательно, разработка и совершенствование системы управления персоналом представляется особенно актуальным в настоящее время.
Теоретические и методологические основы управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых.
В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности систем управления персоналом в современных условиях, уделяется недостаточное внимание, что особенно важно для предприятий, занимающихся как производством продукции, так и имеющим собственную торговую сеть. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Объект исследования – ИП «Жеребенков»
Предмет исследования - кадровый потенциал предприятия
Цель исследования - провести анализ кадрового потенциала предприятия и разработать мероприятия по его повышению
В соответствии с выбранной целью определен следующий круг задач:
1.Изучить теоретические основы изучения кадрового потенциала предприятия.
2.Провести анализ кадрового потенциала предприятия.
3.Разраюботатт рекомендации по повышению кадрового...

В процессе анализа выделены проблемы:
Одна из значимых проблем на сегодняшний день – проблема подбора методик для психологического тестирования. Часть методов диагностики, используемых в традиционной практике тестирования, требует тщательного исследования в связи с изменяющимся отношением к тем нормам, которые были отработаны и применялись ранее.
Не менее значимой проблемой является внедрение новой системы оценки персонала для направления его на обучение с учетом личностных характеристик сотрудника и его карьерных устремлений.
Для решения этих проблем в работе предложены следующие рекомендации:
Суть рекомендаций, предложенных в настоящей работе можно определить следующим образом: оптимизация работы кадровой службы предприятия.
Для решения имеющихся проблем предложено использование методики «360 градусов» или «круговой оценки», Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного.
Особенно активно его используют международные компании, а в последнее время на него обратили внимание и российские фирмы Основное достоинство «круговой оценки» в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника (правда, методика не оценивает конкретные результаты его работы, для этого используют другие способы, например «управление по целям»). Причем «360 градусов» показывает не просто наличие этих качеств, но и - что гораздо ценнее - как именно они проявляются в работе.
Другой плюс «полноградусной» оценки - ее выводы объективнее, чем при других формах аттестации.
Для обоснования эффективности предлагаемых рекомендаций был сделан расчет по предлагаемым рекомендациям.
Для расчета эффективности вложений в человеческие ресурсы использовалась формула ROI.
«Retu
of investment» – распространенный финансовый показатель, применяемый для оценки эффективности инвестиций практически в любых сферах экономической деятельности и в человеческий капитал в частности. В...