Реформирование систем оплаты труда

1. История реформ оплаты труда в РФ

1.1. Состояние системы оплаты труда в 90-х годах
Оплата труда - основной источник доходов населения. С учетом скрытых форм оплаты труда, заработков военнослужащих и частных пред¬принимателей доля заработной платы в денежных доходах населения составляет 64%. В валовом внутреннем продукте (ВВП) ее доля равнялась в 1998 г. 49% (в развитых странах этот показатель значительно выше - 55-60% ВВП).
Такое положение связано с заниженной ценой рабочей силы на российском рынке труда. В денежном выражении среднемесячная заработная плата составляла в 1998 г. 1052 руб., а в 1999 г. - 1582 руб. В реальном выражении по паритету по¬купательной способности заработная плата в 1998 г. в России была в 2,5 -3,0 раза ниже, чем в Польше и Венгрии, и даже на четверть ниже, чем в Румынии. Кроме того, покупательная способность реальной заработной платы постоянно уменьша¬ется: из-за роста потребительских цен на нее можно купить все меньше товаров и услуг (табл. 1).
Таблица 1
Динамика покупательной способности заработной платы в России
Год Среднемесячная зарплата, деном. руб. Индекс цен (декабрь к декабрю), раз Реальная зарплата, % к предыдущему году
1990 0,303 2,6 97
1992 6,0 26,1 67
1995 472,4 2,3 72
1997 950,2 1,1 105
1998 1051,5 1,8 87
1999 1582,3 1,4 77
За период реформ реальная заработная плата уменьшилась в 2,3 раза, что по¬зволяет говорить о утрате ею в значительной мере действенности основополагаю¬щих функций - воспроизводственной и стимулирующей. Она все больше стано¬вится похожей на некое пособие, выплачиваемое не по результатам труда, а за право использования рабочего времени человека, вступившего в отношения найма.
Минимальный размер воспроизводственных расходов в современных условиях, согласно расчетам прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения, составляет примерно 1000 руб. (1999г.). Если эту величину скорректировать на новую потребительскую корзину, принятую правительством и Госдумой (которая на 21% больше...

Актуальность работы. Переход на новые системы организации заработной платы работников бюджетной сферы с регламентацией величины минимального оклада на основе соответствия установленных профессионально-квалификационных групп (ПКГ), применения повышающих коэффициентов, стимулирующих доплат и компенсаций позволяет полнее учитывать индивидуальные способности работников, повысить их качество труда и увязать оплату труда с результатами работы.
Практика оценки индивидуального труда, с учетом профессиональных способностей работника, более широко применяется в финансовой и банковской сферах, различных холдингах, применительно к высшему управляющему звену.
В меньшей степени индивидуальные качества работника учитываются в реальном секторе экономики, особенно среди работников промышленного производства.
В нем традиционно преобладает тарифная система организации заработной платы в основном зависимая от результатов производства и не связанная с интересами работника. В последний период на оценку труда квалифицированных рабочих всё в большей степени влияют рыночные факторы, обусловленные нарастающим дефицитом кадров.
Они практически не учитывают качество трудового потенциала работника, его индивидуальную работоспособность.Негативные моменты в организации и регулировании заработной платы как основного источника формирования доходов населения - результат ошибочных представлений о том, что государство не должно вмешиваться в этот процесс.
В этой связи весьма актуальной в политике оплаты труда и доходов населения является необходимость рационального сочетания государственного и коллективно-договорного их регулирования посредством построения и применения тарифной системы оплаты труда, использования форм и систем оплаты труда и поощрительных выплат за высокие количественные и качественные результаты труда.
Целью работы является изучение процесса реформирования системы оплаты труда.

Оплата труда определяет уровень и качество жизни населения, размер будущей пенсии, следовательно, и социальное положение в старости, настроение, здоровье, возможности образования, культурного развития, психику людей и т.д. Даже размеры получаемых дивидендов от собственности и ценных бумаг работниками предприятий и организаций, приобретающих в последнее время достаточно массовый характер, в соответствии с действующими методиками существенно зависят от размеров их заработной платы.
Как составная часть и элемент социально-трудовой сферы, оплата труда играет особую роль в структуре реализации приоритетов социальной политики. К ним, как известно, относятся сокращение бедности в Российской Федерации, модернизация и реформирование систем образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения и жилищно-коммунального хозяйства.
В рыночной экономике оплатой труда надо заниматься федеральным, региональным, муниципальным и корпоративным органам управления посредством обеспечения механизмов ее организации и регулирования.
Отсюда адекватное ее влияние на социальные процессы и благополучие народа в целом, в том числе реформирование пенсионной системы, жилищно-коммунального хозяйства и других элементов социально- трудовой сферы. Реальность их осуществления и результативность напрямую зависят от оплаты труда. Реформы пенсионного обеспечения, ЖКХ, сбора подоходного налога в том виде, в котором они предложены, пойдут, если будет европейский уровень заработной платы, если ее организация будет заинтересовывать людей работать больше и лучше, если она (зарплата) будет вовремя выплачиваться.
Для создания первичных условий для реформирования каких-либо элементов и частей экономики или общества надо провести глубокую (не только по масштабам, но и по результатам) реформу оплаты труда, исправив и устранив все явные деформации и противоречия в данной сфере. Только через оплату труда и ее совершенствование можно и нужно двигаться дальше, в сторону прогресса и процветания России,...