Место кадровой политики в системе стратегического управления организации

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Проблема обеспечения предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности деятельности. В значительной степени это относится к предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций. Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли...

В заключение необходимо отметить, что объектом исследования в настоящей работе является ЗАО «АРТ». ЗАО «АРТ» имеет достаточно устойчивое финансовое состояние. Система управления персоналом построена в соответствии с законодательством РФ без учета стратегических потребностей компании. Действующая система ограничена текущей необходимостью без учета планов стратегического развития предприятия. Трудовой потенциал предприятия составляют мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года. Кроме того, 30,6 % от общей численности персонала ЗАО «АРТ» имеют высшее образования, а 59,6среднее специальное образование. Были выявлены основные поощрения, применяемые к персоналу предприятия, к ним относят: объявление благодарности, выдача премии, награждение грамотой и представление к государственным наградам.
После проведенного анализа мы отметили сильные и слабые стороны существующей организационной структуры отдела кадров ЗАО «АРТ». К положительным сторонам можно отнести:
 обеспечение функционирования предприятия в рамках трудового законодательства Российской Федерации;
 обеспечение функционирования социального пакета предусмотренного трудовым законодательством;
 ведение кадрового делопроизводства на высоком уровне;
 позволяет обеспечивать процесс деятельности кадровой документацией (должностные инструкции, положения и т.д. и т.п.).
В то же время высокая текучесть кадров на ЗАО «АРТ» позволяет говорить о том, что данная структура по управлению кадровым потенциалом в целом имеет низкую эффективность, так как снижение уровня групповой сплоченности отрицательно сказывается на функционирование предприятия в целом.
Из вышеперечисленного, к недостаткам можно отнести:
 неспособность в силу чрезмерной нагрузки специалистов ОК обеспечить предприятие высококвалифицированными специалистами;
 избыточная численность персонала на предприятии;
 рассредоточенность специалистов занимающихся управлением и...