Специфика применения базовых теорий мотиваций в практике российских организаций

2.3. Анализ системы мотивации ОАО «Татэнерго» на основе результатов проведенного анкетирования
Как было отмечено выше, производительность и успех организации напрямую зависят от удовлетворенности и мотивированности ее сотрудников. Для того, что бы выяснить сегодняшнее положение дел с системой мотивации персонала в ОАО «Татэнерго», нами было проведено анкетирование. Было опрощено 14 человек. Анкета состояла из 19 вопросов, которые затрагивали все аспекты базовых теорий мотивации. Рассмотрим подробнее результаты анкетирования.
Более 60 % сотрудников ОАО «Татэнерго» имеют стаж работы в этой организации более пяти лет. Более четверти работают в ОАО «Татэнерго» от двух до пяти лет, и лишь 7 % сотрудников проработали в организации менее от полугода до двух лет. Тех, кто проработал в ОАО «Татэнерго» менее полугода не оказалось. Это достаточно удовлетворительный показатель и говорит о низкой текучести кадров в ОАО «Татэнерго».
Для того, чтобы сотрудники добивались высоких результатов в своей трудовой деятельности, необходимо, чтобы должность, занимаемая ими устраивала их. В ходе анкетирования было установлено, что 50 % опрашиваемых сотрудников скорее удовлетворены получаемой ими заработной платой, чем не довольны. Скорее не удовлетворяет заработная плата, чем удовлетворяет чуть более 20 % респондентов. Примечателен тот факт, что однозначно удовлетворенных и однозначно неудовлетворенных своей заработной платой сотрудников оказалось одинаковое количество – около 15%.

Рис 1. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Удовлетворяет ли Вас получаемая вами заработная плата?»
Также в процессе мотивации сотрудников огромное значение имеет их удовлетворенность занимаемой ими должностью. По результатам анкетирования более 40% опрошенных устраивает занимаемая ими должность, в то время как тех, кого не устраивает занимаемая ими должность всего около 15 %. Тех, кто ответил «скорее да, чем нет» более 35%, а тех, кто ответил «скорее нет, чем да» около 7%.
На вопрос о...

Актуальность темы курсовой работы. В настоящее время в мире множество коммерческих организаций, выпускающих однородную продукцию, в том числе к ним относятся и российские организации. Известно, что на рынке среди коммерческих организаций существует жесткая конкуренция, в которой каждая фирма старается проявить себя наилучшим образом. Целью любой коммерческой организации является производство и выпуск качественной и конкурентоспособной продукции, и, на основе этого, получение максимально возможной прибыли.
В такой ситуации в борьбе за потребителя одно из важнейших значений имеет система мотивации, господствующая в определенной организации. Мотивация персонала – это одна из сложнейших функций менеджмента, поскольку здесь основным действующим лицом является личность. Ключевым фактором успеха деятельности любой организации является готовность ее персонала к качественному и своевременному выполнению своих рабочих обязанностей. Важным условием преуспевания компании считается приверженность ее сотрудников целям и идеям компании, личная заинтересованность каждого человека в достижении положительного результата и внесении своего неоценимого вклада.
От системы мотивации, задействованной в компании, зависит не только творческая и социальная активность ее сотрудников, но и конечный результат деятельности организации. Практическое и правильное применение базовых теорий мотивации позволяет удержать в компании высококвалифицированных специалистов, а также привлекать новых, не менее ценных.
Таким образом, проблемы мотивации персонала были, остаются, и, несомненно, будут из наиболее актуальных проблем, имеющих место в любой организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников какой-либо организации к высокопроизводительному труду.
Степень научной разработанности темы курсовой работы. Известно, что существует множество теорий мотивации. В современной науке основной классификацией теорий мотивации является их разделение на процессуальные и на...

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера.
Основными слабыми сторонами существующей системы материальной мотивации труда работников ОАО «Татэнерго» являются следующие аспекты:
• размер заработной платы, так как сотрудники организации выразили недовольство своей заработной платой.
• некоторые работники считают, что вознаграждение выплачивается не совсем справедливо.
• не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
На первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника кажется простым и очевидным делом. Создается впечатление, что достаточно менеджеру определить доминирующие потребности подчиненного – и он сможет легко определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако на практике воздействие на мотивацию...