Управление персоналом в нефтяной компании на примере ООО газпром переработка

3.2 Формирования новой парадигмы кадровой стратегии предприятия

Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития. Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимание следует уделять таким проблемам как компетентность, с одной стороны и мотивация с другой.
К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
Становится очевидной необходимость проведения на предприятиях новой кадровой стратегии, ставящей целью формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, способного реагировать на инновационные изменения.
Важнейшим направлением работы с персоналом, относящимся к области управления человеческими ресурсами, является мотивация и стимулирование труда.
При разработке систем стимулирования необходимо, по нашему мнению учитывать мотивационный профиль персонала.
Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул – это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса:

Целью дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в рамках оценки, мотивации и стимулирования персонала в УТЖУ ООО «Газпром переработка».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
 проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности предприятия и выявить основные проблемы;
 изучить теоретические основы оценки, мотивации и стимулирования труда персонала и выявить резервы повышении эффективности работы предприятия;
 разработать методику совершенствования системы оценки и стимулирования персонала в УТЖУ ООО «Газпром переработка»;
 оценить влияние результатов внедрения новой системы оценки и стимулирования на повышение эффективности работы предприятия.
Практическое значение полученных результатов исследования состоит в том, что они могут быть использованы для разработки новых систем оценки и стимулирования труда не только на рассматриваемом предприятии, но и на аналогичных предприятиях.

Квалификационный уровень персонала в 2010 году понизился на 0,05, по сравнению с 2009 г., что связано с приемом на работу молодых специалистов. Также наблюдается повышение коэффициента текучести кадров и снижение производительности труда на 7,2%, что является негативной тенденцией для работы предприятия.
В связи с этим, в целях укрепления кадрового потенциала предприятия, обеспечения высоких показателей производительности и конкурентоспособности УТЖУ ООО «Газпром переработка Сургут» был предложен ряд мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия:
 текущая периодическая оценка персонала в рамках кадрового планирования;
 учет мотивационного профиля при разработке систем стимулирования;
 совершенствование переменной части заработной платы на основе системы управления по целям (MBO).
В рамках первого направления был определен потенциал начальника Ноябрьской ЛЭС Архипова А.Н. методом самооценки, методом учета компетенций, методом «360 градусов» и определен итоговый показатель оценки, по величине которого принимается решение о назначении сотрудников на руководящие должности. При этом потенциал начальника Ноябрьской ЛЭС с учетом введения нового принципа оценки возрос на 5,735% по сравнению с предыдущим годом.