Разработка кадровой политики организации (на примере ООО)

Реализация традиционных функций системы кадрового управления - отбора, подготовки, мотивации персонала сегодня не позволяют достигать высоких показателей деятельности предприятия, что обусловлено новой ролью личности в организации. Изменения, происходящие в практике хозяйственной деятельности организаций, не всегда вызывают соответствующие преобразования в социальных ориентациях и экономическом поведении персонала, значит, нет прямой связи между характером изменений в деятельности организации и трудовой мотивации персонала.
Система кадрового менеджмента, ранее в условиях стабильного развития, достаточно хорошо соответствовавшая параметрам внешней среды, в современных условиях вступает с ней в конфликтное состояние. Несогласованность преобразовательного вектора кадровым стратегиям организаций приводит к ухудшению показателей их деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. Особую важность имеют работы в области кадрового менеджмента А.Кибанова, М.Магуры, ДЖ.Иванцевича, А.А.Лобанова, Ж.Тощенко, В.Шепеля и др.
Большой интерес вызывают междисциплинарные исследования, выполненные на стыке социологии управления, менеджмента и психологии управления, в которых отражена проблема оценки состояния кадровой политики, в том числе работы В.Дятлова, А.Силина, Н.Хайруллиной, С.Шекшни . Среди зарубежных ученых данный вопрос изучался такими авторами как Дж.Иванцевич, М.Мескон, Ф.Хедоури .
Проблемам кадровой политики и управления персоналом посвящено большое количество научных работ, в которых отражены различные аспекты руководства кадрами. Однако в работах указанных авторов проблемам преобразования кадровой политики с целью повышения эффективности производственной деятельности в современных условиях уделено недостаточное внимание. Это определяет актуальность исследования кадровой политики предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка эффективного механизма кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда и на примере ООО...

Ожидаемые результаты реализации программы:
1. Увеличение выручки от реализации товаров и услуг на 21630 тыс.руб. за счет привлечения новых клиентов и повышения эффективности работы персонала;
2. Рост среднего чека к 2014году на 7% до 515 рублей.
3. Увеличение числа клиентов по итогам 2 кв. 2013 года (за период действия программы) на 42000 человек;
4. Формирование положительного имиджа компании в глазах клиентов и потребителей;
5. Повышение мотивации персонала;
6. Повышение квалификации персонала;
7. Повышение уровня социальных гарантий персонала;
8. Повышение уровня охраны труда на предприятии;
9. Снижение текучести кадров на 20%.
Для разработки программы совершенствования кадровой политики в ООО «Виктория» необходимо сформировать рабочую группу, состоящую из специалиста кадровой службы и консультанта. Расходы на данные мероприятия приведены в таблице 3.3.

В соответствии с основными целями и задачами дипломной работы отметим сущность и значение основных элементов практической ценности полученных результатов:
1. В теоретической части дипломной работы подробно раскрыты особенности кадровой политики как сложной социально-экономической категории. Выявлены сущность и значение кадровой политики и ее место в системе социально-экономических отношений организации. Сформированная и успешно функционирующая кадровая политика организации, способствует всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, и позволяет добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды. Кадровая политика содержит множество вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке, в зависимости от стадии жизненного цикла организации. В кадровый состав предприятий часто попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Именно поэтому менеджерам всех рангов необходимо ответственно подходить к вопросу подбора и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль.
Главным направлением в работе с кадрами следует считать использование положительных качеств, изначально заложенных в каждом человеке. На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому менеджеры должны своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрового потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рационального использования материально-технических средств и финансовых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, решению социальных и психологических вопросов.
В...