Поиск и отбор персонала - отечественный и зарубежный опыт

1.1. Внешние источники поиска персонала

Работа кадровых служб и руководящего состава организаций и предприятий связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Все большее число руководителей разделяют мнение о том, что способность обеспечить организацию квалифицированным персоналом является главным источником долговременного процветания производства.
К средствам внешнего поиска персонала относятся:
• Размещение объявлений в СМИ;
• Обращение к агентствам по подбору персонала;
• Поиск кандидатов с помощью средств Интернет;
• Рекомендации сотрудников компании, партнёров и знакомых;
• Участие в ярмарках вакансий, днях карьеры.
Для осуществления поиска и подбора кандидатов организация проводит необходимо учитывать отечественный и зарубежный опыт и проводить формализацию требований к кандидату. Формализация – четкое и подробное описание профиля идеального кандидата. Информацией для этого служит должностная инструкция, а также пожелания линейного руководителя. Определяются характеристики кандидата, которые необходимы для той или иной позиции, например: образование, опыт работы, знание иностранных языков и др.
Ряд руководителей признают, формализации требований к кандидату необходима, однако уделяют этому неравное внимание. Часть организаций считает это необходимым условием успешного поиска персонала, другие полагаются на собственную интуицию, стараясь исключить слишком «формальный» подход к данному вопросу. Однако для обеспечения эффективности подбора персонала необходимо сочетание интуиции специалиста по кадрам и подробно описанного профиля кандидата, что значительно облегчает процедуру подбора.
Источники поиска персонала бывают внешние и внутренние. Это определяется в...

Известно, что разработка эффективной стратегии развития предприятий и организаций и ее успешная реализация, в первую очередь, зависят от наличия высококвалифицированных кадров, способных за счет более высоких компетенций обеспечить успех структуры. Формирование стратегии развития компании, наличие профессионального коллектива является одним из важнейших условий эффективной деятельности предприятия. В таких условиях качественно отобранный персонал предприятия имеет важное значение как один из элементов конкурентоспособности.
Персонал является двигателем любой организации. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяет именно персонал, работающий в компании. Создание эффективной технологии поиска и отбора персонала – залог долговременного процветания организации.
В современных условиях, когда экономика России перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации. Несомненно, очень важным фактором является компетентность кадровой службы или кадрового агентства, которому поручен поиск. От их работы зависит, объективно ли будет подобран тот или другой претендент, который со временем может обозначиться на деятельности всего предприятия.
В связи в вышесказанным, тема данной работы является актуальной.
Целью данной работы является изучение особенностей поиска и отбора персонала. В соответствия с поставленной целью в работе будут решаться следующие задачи:
• Изучить процесс поиска и отбора персонала с учетом отечественного и зарубежного опыта;
• Изучить основные направления совершенствования поиска и отбора персонала.
• Проанализировать процесс поиска и отбора персонала на примере ООО «Мега Мастер».
Объектом данного исследования является персонал организации. Предмет исследования – технология поиска и отбора персонала в...

Важнейшей задачей при поиске и отборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Приему сотрудника на работу предваряет определение функций, которые он будет исполнять, а также задач и должностных обязанностей. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих кандидатов на конкретную должность. Критерии следует формировать так, чтобы они характеризовали работника со всех сторон: опыт, здоровье и личностные характеристики. Требования к каждой вакансии должны разрабатываться исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Необходимо разрабатывать требования с учетом реалий той работы, которую будет выполнять сотрудник. При отборе сравниваются деловые и личные качества кандидата с требованиями рабочего места. При этом преследуются цели, включающие формирование активно действующих коллективов в рамках подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника на предприятии.
Поиск персонала ведется с использование внешних средств информации и внутренних. Оптимально, если предприятие использует различные методы поиска персонала, привлекая комплексные методы с учетом особенностей.
Поиск и отбор персонала рассматривается как функция кадровых служб предприятий и кадровых агентств. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Ошибки при отборе кадров слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий и брака – это только часть расходов, которые организация несет в результате неудовлетворительной работы по поиску и отбору кадров.
Выявленные проблемы можно решить с помощью следующих мер:
• Широкого внедрения современных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия...