Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, определение мотивационного профиля сотрудника

Глава II. Методы определения индивидуальных мотиваторов и интерпретации результатов
Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые следует учитывать при приеме человека на работу и последующим построении системы ситуационного руководства. Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюировании и управленческом общении. Я хочу рассмотреть некоторые из этих подходов:
 - Проективные вопросы;
 - Ситуационное интервью;
 - Психолингвистический анализ;
 - Анализ речи.
1. Проективные вопросы
Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на действия других людей, а так же на вымышленные ситуации, персонажи. Эта методика очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов.
К минусам методики можно отнести:
• - тестирование и диагностика результатов занимают довольно продолжительное время;
• - с помощью этих вопросов интервьюер может проникнуть в личные области человека, что не корректно в рамках делового интервью.
По этим двум параметрам методика была адаптирована к условиям диагностики сотрудника коммерческой организации.
Однако важно не только как составлены вопросы, но и каким образом их используют в ходе интервью. Вот несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоконадежный результат оценки:
• - вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят давать первый ответ, пришедший в голову. Первое, о чем подумал отвечающий и есть значимый для него фактор;
• - вопрос должен подводить к оценке других людей или их действий, что делает человека более раскованным, он не стремиться дать социально желаемый ответ, желая произвести хорошее впечатление;
• - форма вопроса должна быть открытой, т.е. вопрос начинается с...

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
Создавать условия для мотивации — значит делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
Я считаю тему мотивации и мотивирования персонала предприятия актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, я уверена, при прочих равных дает максимальный результат.

В моей курсовой работе я рассмотрела различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников, а также способы определения мотивационных карт человека. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.