Этапы планирования потребности банка в персонале

Планирование потребности в персонале каждой организации базируется на нормативно- методическом обеспечение менеджмента персонала (совокупности документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики и др., применяемые при решение задач организации труда, управления персоналом и утвержденные компетентными органами или руководством организации).
При определение потребностей в кадрах могут использоваться методы: регрессионного и корреляционного анализа, простых и расширенных экспертных оценок, сравнения с аналогом, прямого расчета трудоемкости работ (нормативный, фотография рабочего времени, расчетно-аналитический, экспертный и аналогий), а также экономико-математические модели и др.

Таким образом, отправной точкой планирования потребности в персонале является план развития организации на предстоящий период.
Основная ответственность за планирование будущей потребности в персонале организации лежит на высших кадровых руководителях и их подчиненных. Они определяют форматы и содержание планов, контролируют их выполнение в подразделениях организации.
Собственно планирование потребности банка в персонале включает три этапа:
1) планирование рабочих мест;
2) планирование количественного и качественного состава работников;
3) планирование способов и источников комплектования штата сотрудников.

Безошибочное определение потребности в персонале- основа устранения конфликтов, возникающих при дисбалансе в сфере персонала, особенно при увольнении некоторых работников.