Управление изменениями в организации

Изменения в сложных социальных системах — крайне непростая задача, которую тем не менее человечеству приходится решать регулярно. Хотя в истории существуют примеры культур, пытавшихся намертво зафиксировать существующий порядок вещей, — начиная с древнего государства Ур до средневековой Японии вплоть до эпохи Мэйдзи, — выиграли историческое соревнование все же цивилизации, которые обучались меняться быстрее других. Известное проклятие древних китайцев: "Чтобы ты жил в эпоху перемен!" — в наше время сменила иная ценностная система, где умение менеджера проводить сложные организационные преобразования считается главной вершиной его управленческих навыков. Но та же история, от античности до современности, полна примеров неудавшихся реформ. Живые события, связанные с бесконечными попытками реформы армии или экономики в России, вызвавшая волну социальных взрывов недавняя история с монетизацией льгот и ей подобные — очевидные картины того, что происходит, когда признаваемые необходимыми цели реализуются ненадлежащим образом.
Одним из важнейших регулятивов при проектировании и внедрении системных организационных изменений является понятие "зона ближайшего развития". Первоначально это понятие обозначало тот объём новых умений и способностей, который в течение короткого периода может освоить человек, если он находится на некотором исходном уровне своего физического и интеллектуального развития. Соответственно, зона ближайшего развития — это ещё и тот рубеж в развитии человека, дальше которого в ближайшее время он продвинуться не сможет.
Позаимствованное из психологии детского развития, это понятие оказалось исключительно эвристичным и продуктивным. Дело в том, что системные организационные изменения, направленные на решение тех или иных сверхзадач бизнеса, проходят в жёстких временных рамках. Да и сами сверхзадачи имеют предел допустимой удалённости во времени. В сложившейся на сегодня практике длительность проекта системных организационных изменений может составлять...

Одним из важнейших регулятивов при проектировании и внедрении системных организационных изменений является понятие "зона ближайшего развития". Первоначально это понятие обозначало тот объём новых умений и способностей, который в течение короткого периода может освоить человек, если он находится на некотором исходном уровне своего физического и интеллектуального развития. Соответственно, зона ближайшего развития — это ещё и тот рубеж в развитии человека, дальше которого в ближайшее время он продвинуться не сможет.
Позаимствованное из психологии детского развития, это понятие оказалось исключительно эвристичным и продуктивным. Дело в том, что системные организационные изменения, направленные на решение тех или иных сверхзадач бизнеса, проходят в жёстких временных рамках. Да и сами сверхзадачи имеют предел допустимой удалённости во времени. В сложившейся на сегодня практике длительность проекта системных организационных изменений может составлять от 5 до 8 месяцев, а горизонт стратегического планирования — от 3 до 5 лет. Относительно обеих этих временных рамок приходится определяться: где рубеж возможного роста и изменения организации, за которым желания и мечты утрачивают реальную почву и проектирование превращается в прожектёрство?
Рынок довольно редко выступает ограничителем темпов и рубежей развития российских компаний, традиционно относимых к малому и среднему бизнесу. Расширение ассортимента, выход на новые клиентские ниши и региональная экспансия открывают для большинства компаний практически неограниченные возможности роста. Гораздо более серьёзные ограничения находятся, как правило, внутри самой компании и связаны они с двумя ключевыми ресурсами: финансовым и кадровым.
Объём финансовых ресурсов для развития организации — будь то заработанная прибыль, привлеченные инвестиции или долгосрочные заёмные средства — сравнительно легко поддается оценке, на основании которой рассчитываются максимально возможные темпы роста оборота или максимальные темпы...