Анализ процессов возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением (на примере ЗАО «Механика»)

===
Есть отзыв, рецензия и речь. Защищена на хорошо.
===
...
Использование альтернативных способов разрешения споров не влечет для сторон негативных последствий, а, наоборот, позволяет им сохранить доверительные отношения и продолжить деловое сотрудничество в результате найденного компромисса.
Применение методов АРС эффективно в следующих случаях:
1) когда под угрозой разрыва находятся деловые отношения сторон, для установления и развития которых были произведены большие затраты; АРС в таких случаях являются наиболее предпочтительным, поскольку носит менее конфронтационный характер, чем судебное разбирательство, и позволяет избежать обострения отношений;
2) когда необходимо быстрое и экономное разрешение спора; применение АРС обычно требует меньших затрат и укладывался в более короткие сроки;
3) когда стороны стремятся к конфиденциальности;
4) когда спор касается не столько права, сколько технических вопросов; за рубежом большее количество таких споров передаемся на рассмотрение соответствующих специалистов.
К альтернативному разрешению споров следует относиться как к системе, существующей параллельно с официальным правосудием. Судебная процедура должна применяться лишь тогда, когда это действительно необходимо или когда иные, альтернативные, методы оказались безуспешными. Альтернативное разрешение споров не заменяет и не может заменить правосудие, не преграждает и не должно преграждать доступ к нему, не конкурирует с ним.
Наиболее распространенными методами АРС являются переговоры, медиация (посредничество), третейское разбирательство (арбитраж).
1. Медиация (Посредничество). Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого...

Трудовые конфликты являются объективной закономерностью развития любой производственно – хозяйственной системы, одновременно выступая его основной движущей силой. Правильный выбор баланса удовлетворения противоречий позволяет двигаться вперед. При нарушении этого баланса возникают противоречия, препятствующие эффективному развитию современных предпринимательских структур.
В этой связи, умение эффективно управлять конфликтами организаций, подверженных высокой динамике внешней среды, диктующей константную необходимость изменений и совершенствований, во многом является залогом успеха деятельности современных социально-экономических систем.
Данное положение обусловило актуальность, выбор темы дипломной работы, а также предопределило цель и основные задачи исследования.
Цель дипломной работы – изучение теоретических основ и формирование рекомендаций по управлению конфликтами на предприятии ЗАО «Механика».
В соответствии с поставленной целью автором были сформулированы к решению следующие задачи:
1. Изучить сущность, виды и функции конфликтов в системе социальных отношений предприятия;
2. Рассмотреть методологические основы разрешения конфликтных ситуаций на предприятии
3. Изучить механизмы и процедуры оценки эффективности разрешения конфликтов в организации
4. Исследовать сущность и природу конфликтов на примере предприятия ЗАО «Механика»
5. Сформировать и предложить механизмы совершенствования управления конфликтами на предприятия ЗАО «Механика»
Объект исследования – предприятие ЗАО «Механика»
Предмет исследования – процедуры и механизмы управления конфликтами в системе социальных отношений предприятия.
Структура дипломной работы выстроена в соответствии с последовательным решением поставленных задач. Так, дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Введение раскрывает актуальность темы дипломного исследования, в нем определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования....

Известно, что постичь природные законы легче, когда их что-то нарушает. То же самое можно сказать о природе человеческих отношений. Конфликты нарушали размеренные человеческие отношения, тем самым дав богатый материал для изучения законов и особенностей этих отношений. Существует мнение, что конфликт можно сравнить с карикатурой: можно долго рассматривать некий портрет, стараясь выделить характерные черты лица. А стоит показать карикатуру на этого человека- задача заметно упрощается.
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Конфликт может быть как между индивидуумами и группами и между группами, так и между индивидуумами (или группами) и администрацией.
В конфликте есть две стороны. Каждая сторона стремиться доказать свою правоту, и в этом стремлении мало кто заботится о том, чтобы меньше навредить в целом организации. Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня, наблюдая за развитием конфликта.
Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Но менталитет российских руководителей таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. Во главе промышленных организаций до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача - план любой ценой. Это говорит лишь о том, что человек с его проблемами стоял на втором плане, командно- административный стиль командования правил на рынке труда; в промышленности нужны были люди, беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В своей работе я...