Корпоративная культура

1. Корпоративная культура российских организаций.

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры компании.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются :
а) принятая система лидерства;
б) стили разрешения конфликтов;
в) действующая система коммуникации;
г) положение индивида в организации;
д) принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках...

Корпоративная культура – общие ценности, традиции, неформальные отношения и определяемые ими стиль и методы работы организации.
Является одной из важнейших составных частей любой компании. Ее роль сейчас, с моей точки зрения, явно недооценивается. Ведь именно она определяет способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях даёт стратегическое преимущество перед конкурентами. Во многом корпоративная культура является причиной провала в одной компании тех нововведений, которые имели успех в другой.
Она есть в любой компании вне зависимости от того, занимается кто-то специально ее формированием или нет. Если вы не осваиваете свои 6 соток- на них все равно что- то вырастет. Весь вопрос в том, будет ли это приносить вам какую-то пользу. Точно так же и с корпоративной культурой. При умелом формировании и использовании она является действенным инструментом управления, определяя способность компании организоваться (т.е. действовать в нужном направлении), затратив при этом как можно меньше усилий .
Сложно предложить универсальные подходы к формированию и внедрению корпоративной культуры: слишком разнятся компании по размерам, возможностям, целям. Но можно постараться определить тот «необходимый минимум» информации, знаний и навыков, который должен быть привит сотрудникам любой компании для того, чтобы их поведение и методы работы в наибольшей степени способствовали достижению её целей.
Проще всего это сделать исходя из того, что сотрудник, которого наняла компания, должен всё делать «правильно», или в соответствии с желаемыми параметрами. Для этого нужно запрограммировать его поведение в типичных ситуациях, а в нетипичных - обеспечить интуитивное принятие им решений, соответствующих общепринятым в компании ценностям и ведущим к достижению её целей.
Актуальность данной темы является весьма обоснованной, так как в процессе своей деятельности организация приобретает свои самобытные традиции и принципы, формируется командный дух у...

Сегодня многие руководители предприятий постсоветского пространства говорят о важности корпоративной культуры. В то же время почти никто из них не строит каких бы то ни было ясных планов в отношении корпоративной культуры своей фирмы, мало кто знает, как подступиться к ее формированию. Пришло время поставить вопросы создания корпоративной культуры в один ряд с проблемами обеспечения стабильного роста компании, возврата инвестиций и т. д.
Необходимость изменения корпоративной культуры становится особенно актуальной, когда в организации планируются изменения. Примером может послужить тренинг персонала. Как известно, наиболее распространенной проблемой тренингов является краткосрочность эффекта. Как бы хорошо ни была организована и проведена тренинговая программа, спустя пару недель после ее окончания большинство участников не смогут вспомнить и 20% ее содержания, не говоря уже о том, что приобретенные на тренинге навыки крайне редко получают активное применение.
При планировании корпоративной культуры организациям следует начать с выбора своего стратегического приоритета. Так, фокусом внимания корпорации может стать: культура достижений, культура, ориентированная на клиента, культура, развивающая командные действия или инновации, и др. Развитие и укрепление каждого из подобных направлений требует от компании значительных усилий и целеустремленности. Поэтому такие решения, как «хорошо бы развить все сразу», скорее всего, потерпят неудачу, они просто невыполнимы .
Системные структурированные усилия по выравниванию корпоративной культуры в соответствии со стратегией организации включают в себя диагностику существующей корпоративной культуры (определение требуемой для выполнения стратегических задач корпоративной культуры или программы необходимых изменений в сфере организационных ценностей, систем, символов и поведения) и проведение самих изменений.
В ходе проведенного анализа было установлено, что аптечная сеть ООО «Самсон-Фарма» обладает высокоразвитой и...