Мотивация

1. Понятие мотивации персонала и ее виды

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся или чего-то достичь, или чего-то избежать. В узком содержании слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают содержание всей дальнейшей трудовой деятельности, что определяют образ жизни.
В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать с помощью труда. Реальная производственная среда вынуждает его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический слой трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой стороны - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, что, в отличие от ценностного сознания определяет содержание и перспективные цели трудовой деятельности, определяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Современные условия характеризуются повышением роли персонала в деятельности предприятия, что обусловлено многими факторами. К таким факторам относятся: изменения в содержании труда, которые вызваны применением новой техники и технологий; трансформация функции контроля, повышение значимости самоконтроля и самодисциплины; макроэкономические факторы (заострение конкуренции на рынке, ориентация предприятий на удовлетворение спроса покупателей, повышение внимания, к качеству товаров); изменение форм организации труда на предприятиях; повышения образовательного и культурного уровня работников; изменение приоритетов в системе ценностей персонала. В связи с этим особенную актуальность на современном этапе приобретают вопросы управления персоналом в предприятиях.
Сущность управления любой системой заключается в стимулировании необходимого поведения. Это достигается с помощью управленческих влияний.
Важнейшим компонентом системы управления являются люди, которые занимают профессиональные места в структуре организации. Совокупность этих мест обеспечивает выполнение целей организации.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что двигает человеком, который побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Индикатором роста производительности труда и соответственно заработной зарплаты является показатель предельного продукта труда, сдерживание которого заставляет фирму заботиться о "осторожном" привлечении дополнительных ресурсов труда, то есть заботиться о росте производительности труда.
Были рассмотрены методы стимулирования за системами Скенлона, Раккера, "импрошейр", распределение заработной платы в условиях подряда.
Участие в прибылях (доходах) или стимулирование персонала через прибыли заключается в распределении их части между работниками предприятия.
Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятия, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется предоставлением работникам акций своего предприятия.