Технология организации оценки и отбора персонала

3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала
Прежде всего важно отбирать персонал, учитывая этап развития организации, а также каче-ственную и количественную потребность в персонале. Необходимо подобрать наиболее эффек-тивный метод отбора персонала, а лучше использовать несколько их в комплексе (тестирование, центры оценки, изучение биографии). Оценить эффективность того или иного метода позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат. Хотелось бы посове-товать применять такой метод, как деловые игры в рамках Assessment Center – который позво-ляет определить компетентность испытуемого, его поведение в различных ситуациях, умение выступать, отвечать на вопросы, стрессоустойчивость, лидерские качества, аналитические спо-собности и мн.др. Что касаемо самих сотрудников кадровой службы – то необходимо постоянно повышать их квалификацию, проводить различного рода тренинги и семинары для усвоения но-вых методов отбора персонала и их применения, т.к. при отсутствии компетентности сотрудни-ков кадровой службы не будет эффективно построена и работа с персоналом.
Для специалистов ОРП важно знать, что понимание - залог успеха. Хотелось бы посоветовать проводить собеседования с кандидатом на вакантную должность, основываясь на следующих принципах: установление контакта в общении, понимание своего состояния и состояния собеседника в любой жизненной ситуации. Умение слушать, воспринимать другого человека, улавливать подтекст, смысл высказывания - помогут понять другого, принять верное решение, эффективно вести переговоры. К сожалению, часто сотрудники ОРП при проведении собеседо-вания допускают такие ошибки: невнимательно слушают собеседника, перебивают без надобно-сти, изначально негативно настроены к испытуемому. Допущение этих ошибок может привести к неверному решению – приеме на работу некомпетентного сотрудника или, наоборот, отказу компетентного претендента от вакансии. Однако, выполнение правил позволит улучшить эмо-циональный...

Управление людьми имеет древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племён и общин. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом пре-вратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В орга-низациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического про-гресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих от-делов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось под-бором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления че-ловеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками явля-ется главным источником её долговременного процветания.
Отбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и ор-ганизационных мероприятий отбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые про-блемы.
Предметом исследования является технология организации оценки и отбора персонала в современных организациях. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, в России все большее внимание привлекают к себе инструменты управления персоналом, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и оценки персонала.
Цель курсовой работы – изучить технологию организации...

Итак, в данной курсовой работе была изучена технология организации отбора и оценки персонала в современных организациях, а в частности организация отбора персонала и работа кадровой службы Сбербанка РФ.
Таким образом, в условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому отбор персонала является очень важным процессом для любой организации, для ее эффективной работы. Поиск и отбор кадров не должны рассмат-риваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие про-граммы, реализуемые в сфере управления персоналом. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует ком-плексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зави-симости от конкретной задачи.
Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов: определения требований к канди-дату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу. Очень важно, чтобы каждый из этапов предполагал использование различных современных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Отбор и оценка кадров не является изолиро-ванной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществ-ляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы...