Анализ причин текучести кадров и пути их устранения

Актуальність даної роботи полягає в тому, що виробництво кожної країни й кожної галузі залежить від ряду факторів. Сфера освіти, як і будь-яка інша галузь народного господарства, існує в прямої залежності від цих факторів. Одним з найважливіших факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, а, отже, і ефективності виробництва, є кадри (персонал) підприємства.
Кадри - найцінніша й найважливіша частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність підприємства залежить від кваліфікації службовців, їхнього розміщення й використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів.
Те або інше використання кадрів прямим образом пов'язане зі зміною показника продуктивності праці. Ріст цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни й головним джерелом росту національного доходу.
Ціль даної курсової роботи полягає у вивченні плинності кадрів на підприємстві.
Для досягнення поставленої мети розглянемо наступні питання:
- поняття та види плинності кадрів;
- проведення аналізу процесу плинності кадрів;
- аналіз причин плинності кадрів і шляхи їх усунення;
- наслідки плинності кадрів.

Основна причина плинності — незадоволення працівників своїм положенням. Зокрема, мова йде про незадоволеність заробітною платою, умовами й організацією праці; нерозв'язаності соціальних проблем; віддаленості роботи від будинку; відсутності умов для відпочинку, дитячих установ; неповажному відношенні з боку керівництва, що до невиправданих домаганнях, нестійкості службового становища й неможливості зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів зв'язана не тільки із соціальною й побутовою невпорядкованістю, але й зі складностями самореалізації або самоствердження. У Японії, наприклад, в 85% випадках мотивом звільнення є несумісність працівника й організації в цілому.
Фактори, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їхнього впливу різна, мінлива й найчастіше важко піддається кількісній оцінці.
Їх можна розділити на три групи:
1) фактори, що виникають на самому підприємстві (величина заробленої плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного росту й т.п.);
2) особистісні фактори (вік працівників, рівень їхнього утворення, досвід роботи й т.п.);
3) фактори, зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т.п.).
У свою чергу, у кожній із цих груп можна виділити фактори, що відрізняються по силі й характеру їхнього впливу на мобільність працівників.
Обставини, що обумовлюють плинність кадрів, можуть бути повністю керованими (умови праці й побуту), частково керованими (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації) некерованими (природно-кліматичні фактори).
Цілеспрямовано впливаючи на перш і другі, можна істотно знизити плинність. Для цього застосовуються різні міри: технічні (удосконалювання техніки й технології, що поліпшують умови праці); організаційні (знаходження кожному працівникові найбільш відповідного йому місця, оскільки, наприклад, при відчутті незатребуваності й перевантаженості плинність збільшується);...

Отже, із усього розглянутого в даній курсовій роботі можна зробити наступні висновки.
Плинність кадрів погіршує багато виробничих показників. Насамперед, це упущений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу. Плинність кадрів погіршує моральний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, які відбуваються у компанії.
У ході роботи ми з'ясували також, що