Мотивация труда как способ повышения эфективности работы персонала организации на примере государственного Фонда социального страхования по ВУТ

Актуальність розглянутої теми обумовлена тим, що перехід до соціально орієнтованого ринку припускає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об'єктивні передумови для підвищення ефективності роботи персоналу.
Проблема організації ефективної системи стимулювання персоналу є найбільш складною в системі управління персоналу.
Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації – це одержання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність діяльності організації.
Особливістю управління персоналом в умовах ринкової економіки є зростаюча роль особистості працівника, змінюваності співвідношення зростаючої ролі стимулів і потреб. Для мотивації співробітників організації використовують як матеріальні, так і нематеріальні методи мотивації. Не дивлячись на велику кількість теоретичних розробок обґрунтованих висновків про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників і впливу на них ні, ні теорія, ні практика управління пра не має [18].
У загальному випадку мотивація – це процес спонукання до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів ефективно працювати.
Причинами, які обумовлюють участь людини в роботі, є його бажання, можливості й кваліфікація, але особливо мотивація (спонукання). У процесі мотивації задіяні потреби, мотиви, переконання, ціннісні

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

1.1. Сутність поняття мотивації трудової діяльності

За тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло в лексикон керівників, було гарно відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Ще із часів Адама Сміта традиційно вважалося, що якщо працівник одержує оплату за свою працю, виходить, він повинен бути задоволений. Праця часто розглядалася лише як засіб заробітку. Р. Оуен й А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором [14]. Тим часом, результати досліджень свідчать про те, що оплата праці є необхідною, але недостатньою умовою мотивації трудової діяльності [15].
Існує велика кількість мотиваційних тенденцій, з яких і складається поняття мотивації, і які в тім або іншому ступені властиві кожній людині. На жаль, чіткого і загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору. З погляду Б.Ю Сербинского: «Мотивація – це спонукання людей до діяльності». У Леонтьєва О.М. та iнших дослідників у галузі мотивації доходять до висновку, що ще не вироблено загально визначеного та остаточно прийнятого трактування сутності цього поняття. Мотивацію не тільки розглядають під різним кутом, але й доволі часто висловлюють діаметрально протилежні точки зору на її значення і роль у механізмах регуляції поведінки людини [16]. У вітчизняній сучасній психології проблемам мотивації приділяють увагу Колот А.М., Шапіро С.А, Сладкевич В.П. та інші вчені.
Наприклад, Шапіро С.А. розглядає мотивацію трудової діяльності як процес задоволення працівниками своїх потреб й очікувань в обраній ними роботі, здійснюваний у результаті реалізації їхніх цілей, погоджених із цілями й завданнями підприємства, і одночасно із цим як комплекс мер, застосовуваних з боку суб'єкта управління для підвищення ефективності праці працівників. У даному визначенні сполучаються два основних напрямки, звичайно прийняті керівниками як...

Важливим фактором є неочевидність мотивів. У широкому розумінні мотивація – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.
Процедура стимулювання праці досить складна. Існують визначені
вимоги до її організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і
оперативність.
Методи стимулювання персоналу як усі стимули умовно підрозділяються на матеріальні і нематеріальні.
Між матеріальними й нематеріальними стимулами існує діалектичний зв'язок. Так, заробітна плата (матеріальний стимул) впливає на оцінку й самооцінку працівника, задовольняючи тим самим його потреби у визнанні, повазі, самоповазі, самоствердженні, тобто матеріальний стимул виступає одночасно і як соціальний, моральний, психологічний. Але якщо використати лише матеріальний стимул, не задіявши моральних, соціальних, творчих стимулів, те вся система стимулювання перестане виконувати властиві їй функції повною мірою, що приведе до переваги економічних стимулів на шкоду соціальним, моральним і психологічним. Таким чином, матеріальні й нематеріальні стимули взаємно доповнюють і збагачують один одного.
При аналізі системи матеріальної мотивації Феодосійського відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності виявлено, що фонд заробітної плати складається з двух складових: базової (постійної) частини та додаткової (змінної) частини. Додаткову частину заробітної плати складають премії, надбавки, доплати та інші стимулюючи та компенсаційні виплати.
Шляхом збільшення частини додаткової заробітної плати в організаціях бюджетної сфери досягається високий рівень середньомісячної заробітної плати.