Типичные ошибки работодателя при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Если проанализировать статистику прекращений трудовых договоров (увольнений работников), то мы придем к следующему выводу: в основном, трудовые договора прекращают с работниками по статье 77 ТК РФ.
Основания прекращения трудовых договоров следующие: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы .
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением), который подписывается работодателем или его представителем. С приказом о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. Рассмотрим расторжение трудового договора (увольнение работника) по соглашению сторон.По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время, если обе стороны достигли соглашение, то есть и работодатель и работник согласны. Соглашение оформляется в письменной форме. В нем указывается дата увольнения. Это основание расторжения трудового договора применяется ко всем трудовым договорам, как срочным, так...

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования материалов дипломной работы для разработки предложений по совершенствованию российской доктрины трудового права и конкретных статей и положений современного законодательства России. Помимо этого, проведенное дипломное исследование можно использовать в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении проблем регулирования трудовых отношений.
В заключение отметим, что кадровики-практики на основании имеющегося у них багажа знаний, не задумываясь, перечислят сразу несколько оснований для признания увольнения незаконным:
- увольнение работника по инициативе работодателя за действие или бездействие, которые не имели места в действительности;
- несоблюдение или неполное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то есть нарушение требований ст. 193 ТК РФ;
- применение основания увольнения при его фактическом отсутствии (например, увольнение по сокращению численности и штата при отсутствии реального сокращения или увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии аттестации и т.д.);
- несоблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (для случаев увольнения по сокращению численности и штата, т.е. несоблюдение требований п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, или случаев увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания (т.е. несоблюдение требований ст. 71 ТК РФ) и пр.);
- увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством.
Этот перечень, конечно, не является исчерпывающим. Однако названные основания являются наиболее популярными при возникновении трудовых споров.
Анализ судебной практики позволяет причислить к основаниям для восстановления работника на работе также большинство нарушений в оформлении прекращения трудового договора (в зависимости от обстоятельств дела и предмета иска). Зная об этом, каждый работодатель имеет возможность минимизировать выявленные и указанные в...