Кадровый потенциал государственного управления

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. По мере углубления реформ несоответствие между качественно новыми задачами, решаемыми органами государственного и местного управления и состоянием их кадрового корпуса превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования. Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, переходить от спокойной жизни в режим постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная.
Степень разработанности проблемы. Важное значение для исследования проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы имеют работы, рассматривающие государственную службу как правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования, в том числе работы Атаманчук Г.В., Суммова В.А, Граждан В.Д и др. Общие проблемы формирования и профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы современной России проанализированы в публикациях Е.В. Охотского, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова. Анализ научной литературы по проблеме позволяет сделать вывод, что имеющиеся наработки по изучению кадрового потенциала являются недостаточными. Этим обусловлен выбор темы дипломной работы
Объект исследования – кадровый потенциал в системе...

В заключение необходимо отметить, что в первой главе были изучены основные подходы к изучению кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Опираясь на сложившиеся методологические подходы к пониманию трудового потенциала организации и учитывая качественную специфику государственной гражданской службы как особого вида профессиональной деятельности, решающей государственно значимые задачи: обороны, безопасности, защиты целостности, неприкосновенности и суверенитета страны, охраны общественного порядка и т.д. С точки зрения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы особое значение имеют содержание и сущность структурных составляющих кадрового потенциала, который представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Во-первых, кадровый потенциал представляет собой набор качеств и характеристик работников, накопленных с момента его становления и представляющий собой основу, «базис», обеспечивающий устойчивость системы. Во-вторых, эти качества и характеристики практически реализуются в процессе трудовой деятельности, позволяя достигать цели деятельности государственной гражданской службы. Здесь возникает некоторое противоречие в соотношении величины потенциала, достаточного для достижения целей, и избыточного. Нереализованный потенциал со временем утрачивается, имеющиеся невостребованные навыки разрушаются, все это ведет к снижению эффективности использования кадрового потенциала и даже к количественному его уменьшению. И,...