Опыт японских фирм по мотивации персонала

Актуальность темы. В последние годы японский подход к трудовым отношениям вызы¬вает большой интерес, объясняемый впечатляющими успехами, дос¬тигнутыми японской промышленностью, и резким контрастом ме¬жду стилем управления в японских компаниях по сравнению со странами Запада. Более того, складывается впечатление, что япон¬ские компании сумели завоевать доверие и сотрудничество ино-странных рабочих даже в странах, где конфликты в промышленно¬сти являются привычным делом.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления .
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой использования его лучших достижений в своей деятельности.
Мировой опыт формирования моделей менеджмента, и прежде всего в Японии, свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений .
В последнее время появилась и получает дальнейшее развитие теория и практика управления человеческими ресурсами, как в масштабе государства, так и на уровне отдельной организации. В основе нового подхода находятся взгляды на эволюцию характера труда и связанные с ними изменения степени участия человека в трудовой деятельности, а также способы...

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Однако осуществляется практика HRM в разных странах по-разному. Ос¬новные различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах обусловливаются следующими факторами.
- Культурные факторы, в том числе отношение к работе, пред-ставления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуа¬циях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Некоторые утверждают, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, как гармонизируются методы ведения бизнеса, как успешное управление бизнесом все больше зависит от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.
- Законодательные основы. В разных странах существенно разли-чаются законы и инструкции по предоставлению равных возможно¬стей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных ра¬ботников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.
- Экономическое положение страны, например уровень безработи¬цы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать но¬вые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать завоеванию компанией конкурентной мощи.
- Система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфликтов,
Особенность функционирования японской системы состоит в том, что она создается в рамках действующей структуры и гибкой системы групповой ответственности, горизонтальных связей и стимулов функционирует в пределах существующих организационных рамок. Ставится задача обеспечения тесных...