Применение систем вознаграждения персонала в организации на примере

2.2 Анализ содержания деятельности администрации по разработке системы вознаграждения персонала

Осуществление целей организации должно происходить с применением определенных методов управления. Рассмотрим достоинства и недостатки метода экономического стимулирования, который использует руководство ООО «Авто-центр».
Разнообразие структур и бизнес функций, разное отношение работников к конечному продукту компании предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала.
Стимулирование заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников наилучшим образом и в установленные сроки выполнять свои обязанности. Менеджер дает оценку степени выполняемости работником задания. На основе этих данных принимается решение о выдаче премии. В ООО «Авто-центр» премия назначается исключительно за перевыполнение плана. Размер премии устанавливается в зависимости от качества работы. Так как практически отсутствуют условия для перевыполнения плана, соответственно назначение премии происходит очень редко.
К достоинствам применения руководством этого метода можно отнести только то, что при выдаче премии её размер примерно равен половине оклада, хотя во многих организациях не превышает 30%, и сотрудники, соответственно, всеми силами стремятся перевыполнить план. С другой стороны, если кто-то получает «заветную» премию остальные сотрудники однозначно намекают на нечестность этого работника и на несправедливость руководства, что может привести к очередному конфликту.
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Авто-центр» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют...

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что вознаграждение играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы. Система вознаграждения выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.
Вознаграждение персонала – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы вознаграждения и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей, способствовала мотивации персонала, была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Каждая организация использует собственную систему вознаграждений, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы вознаграждения в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем вознаграждения, используемых на российских предприятиях в современных экономических условиях.
Целью работы является изучение системы вознаграждения персонала фирмы.
Для достижения цели требуется выполнение следующих задач: рассмотрение теоретических основ применения эффективной системы вознаграждения персонала, изучение основных принципов разработки эффективной системы вознаграждения персонала,...

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.
Системы вознаграждения выполняют следующие основные функции:
- позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
- стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
- сохранят в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
- стимулирование сотрудников отработать необходимое организации время;
- поощрение сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
- стимулирование развитие навыков;
- способствование проявлению гибкости в выполнении работы;
- создание у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.
Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Авто-центр» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату в ООО «Авто-центр». Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата являться основой для расчета и начисления...