Теории развития систем мотивации на современном этапе

Эффективный менеджмент предполагает максимальное использование всех ресурсов, которые имеются у организации. На сегодняшний уже никому не требуется доказывать, что главный ресурс – это люди. Успех организации во многом определяется тем, насколько добросовестно и надежно исполняются обязанности каждым сотрудником, насколько сотрудники проявляют инициативу. Но от людей можно получить высшую отдачу лишь при наличии определенных условий. Готовность людей работать с полной отдачей обусловлена их собственным желанием трудиться, позитивным настроем на работу, основой которого является трудовая мотивация.
Мотивация представляет собой комплекс мероприятий по стимулированию деятельности индивидуума или коллектива, направленных на достижение поставленных индивидуальных или коллективных целей организации. Несмотря на то, что данное определение очень простое и понятное, теория и практика мотивации крайне сложны, поскольку истинные побуждения, заставляющие человека отдавать максимум усилий работе, достаточно неопределенны и сложны.
На начальном этапе становления науки управления основная задача состояла в рациональном разделении труда на функции и специализированные участки, обеспечению этих участков требуемым числом рабочих, контролю за их работой. Развитие мотивации происходило в сторону поиска различных вариантов поощрения роста производительности труда: премии за превышение норм выработки, за усовершенствование технологии, за высокое качество и т.п.
В основе мотивации лежало предположение, что для всех людей наиболее ценными и основными мотивирующими факторами выступают власть (статус, карьера) и деньги.
Спустя некоторое время управленческий персонал пришел к пониманию места внутренней мотивации человека в повышении эффективности деятельности. Стало уделяться больше внимания содержательности труда, привлечению работников к принятию решений, психологическому климату в коллективе, возможностям самореализации и другим аналогичным вещам.
Мотивация людей к труду – одна из...

Требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и мировом рынках обусловливают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс предприятия. Потому в настоящее время только устанавливать зарплату и условия труда работнику уже недостаточно. Современный работодатель на основе применяемых механизмов психологии, социологии, технологий кадрового менеджмента не только направляет действия работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует степень его интенсивности, но и стремится воздействовать на настроение, эмоции и мотивацию персонала в производственных и предпринимательских целях.
Существуют талантливые управленцы, которые не знакомы с соответствующими научными терминами, но при этом они инстинктивно знают и понимают механизм рычагов воздействия на персонал и его мотивационные установки. Однако это редкий случай. Потому для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо иметь обученные кадровые ресурсы для реализации мероприятий по управлению мотивацией работников.
В настоящее время можно наблюдать тенденцию формирования нового психологического типа работника: с хорошим образованием, с высоким уровнем профессионализма, который знает цену собственным достоинствам и талантам. Такому персоналу необходимо управление по новым правилам, которые направлены на гуманизацию трудовых отношений и повышение качества трудовой жизни. Управления мотивацией по принципу «наказание-поощрение» для «постиндустриального» работника уже достаточно примитивна, и нуждается в дополнении более сложными и тонкими элементами, которые учитывают духовные потребности работника. Помимо того, надо помнить, что высококвалифицированный специалист может легко найти себе новое место работы. При выборе из двух мест работы такой работник, естественно, выберет то место, где климат в коллективе комфортнее и имеются перспективы карьерного роста. Для работодателя становится сверхзадачей удержать подобных востребованных работников, решить которую...