Школа поведенческих наук

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний —
менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования
организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост
крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки
научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих
закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования — формальные и неформальные организации,
человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений,
математический аппарат процессов управления.
Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во
внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует
единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная
структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды,
называются ситуационными.
Цель моей работы – рассмотреть эволюцию взглядов на систему управления с позиции организации управления.
Исходя из этого задачами данной работы являются изучение школы человеческих отношений и школы поведенческих наук.

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных,
деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле
трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном
процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния
неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и
некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных
конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов.
Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не
хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в
процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.
Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его
к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы
могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.