Психодиагностика деловых качеств руководителя

Актуальность
Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно острой и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.
Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.
Руководитель руководителю рознь – это понимает каждый, и сами руководители тоже. Есть начальники ещё той старой закалки, которые руководят своим коллективом «дедовскими» методами, есть и руководители новой генерации, которые стремятся к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Некоторые руководители стремятся добиться не только уважения от своих подчинённых, но и их «любви» и признания, стараются поддерживать благожелательный микроклимат в своей организации. Но для того, чтобы этого добиться, нужно иметь информацию, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, а это, в свою очередь, позволит более эффективно использовать свои положительные качества и нейтрализовать отрицательные, если они есть....

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава и выявления наиболее перспективных руководителей. Оценка работы руководителей призвана способствовать решению одновременно целого ряда задач. Это следующие задачи:
• формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;
• определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
• уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;
• разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
• подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.
Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди [13, с. 78].
Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно.
Оценка работы руководителей предполагает не только...