Совершенствование корпоративной культуры волейбольного клуба "Динамо"

Долгое время считалось, что главное в успешном бизнесе – это запустить сам процесс, набрать штат, и работать, не покладая рук. Но многие руководители столкнулись с такой проблемой – персонал не работает, а активно демонстрирует занятость. Компания на первый взгляд преуспевающая, хотя общая результативность сотрудников низкая. Всему виной пренебрежение таким понятием как корпоративная культура.
Кризис повлиял не только на мировую экономику, но и на эмоциональное состояние людей. Руководители считали, что, сократив штат, оставшиеся сотрудники будут ценить свою работу еще больше и, как следствие, – показывать лучший результат. Но этого не произошло. Обозначив приоритет на наличии работы как источника заработка, что в кризисный период кажется едва ли не самым важным способом мотивирования сотрудников, топ-менеджеры не учли другие психологические мотивы персонала.
Атмосфера в коллективе принципиально важна. Если она позитивная, открытая, в этом окружении сотрудникам хочется творить и развиваться, это огромный плюс для компании. В коллективе, где все настроены доброжелательно, хочется работать. Но если среда исключительно конкурирующая, где каждый друг другу противник, то и результат будет соответствующий. Понятно, что человек может адаптироваться ко всему. Но большинство из нас будут вести внутреннюю борьбу между желанием заработать и огромным душевным дискомфортом.
Особенностью корпоративной культуры является закрепленное в сознании клиентов чувство безопасности от принадлежности к компании или ее системе ценностей. Она представляет собой свод правил и норм поведения, характерных для данной компании. Когда сотрудник разделяет общую культуру компании, ее приоритеты и ценности, у него возрастает личная ответственность за результат. Если каждый член рабочего коллектива работает с таким настроем, следовательно, улучшается общая картина производительности компании.
Целью данной работы является исследование особенностей формы и методов повышения корпоративной...

Проведенные теоретико-методологические и эмпирические исследования показали актуальность и значимость проблемы оптимизации формирования корпоративной культуры организации. Эмпирическими фактами было подтверждено, что задачи изучения процесса оптимизации формирования корпоративной культуры организации нуждаются в серьезном научном психолого-акмеологическом изучении.
Такая работа может проводиться по различным направлениям. В то же время полученные эмпирические данные подтвердили правильность выдвинутой гипотезы, касающейся особенностей и закономерностей процесса оптимизации формирования корпоративной культуры.
Наличие корпоративной культуры в волейбольном клубе «Динамо» как правило, обусловлено интуитивными, хаотичными, а не целенаправленными действиями руководства, что приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов. Любые управленческие инновации нарушают сложившуюся систему ценностей. Чтобы изменить культуру хотя бы наполовину, необходимо затратить примерно от 5 до 10 % годового бюджета компании на различные выплаты персоналу, чье поведение подлежит коррекции, а процесс изменения корпоративной культуры может занять несколько лет. Учитывая быстрые темпы изменения социально-политических и финансовых условий в России и необходимость для компании находится в жесткой конкурентной среде подобные сроки могут привести к снижению эффективности деятельности компании. Процесс оптимизации формирования корпоративной культуры призван произвести данный процесс в максимально (адекватно) сжатые сроки с минимизацией затрат. Данный эффект достигается путем использования технологии и алгоритма оптимизации формирования корпоративной культуры.
Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива служб и подразделений органов...