Разработка консалтингового проекта по вопросам стимулирования и мотивации персонала (на примере ЗАТО г. Знаменск).

Последние несколько десятилетий можно считать богатыми на новшества во всех сферах общественной жизни. Наряду с активным развитием науки и техники происходит смена социальных ориентиров и пересмотр ценностей, появление новых теорий и концепций. Традиционные подходы к пониманию многих аспектов человеческой жизни не выдерживают испытания информационной революцией. Новые воззрения на общество и роль человека в нем вызвали изменения в привычных, устоявшихся концепциях управления персоналом.Модернизация государственного управления является одним из приоритетных направлений преобразований в современной России.
Эффективная система управления персоналом является одним из основных мотивирующих факторов для государственного служащего, кроме того, эта система - своеобразный показатель качества всего государственного управления.
Эффективность работы учреждений и организаций зависит не только от качественного состава персонала, но и от его реальных и потенциальных профессиональных возможностей,профессионального опыта.
Оптимальным образом спланированная и выстроеннаясистема управления персоналом позволяет служащему найти свое место виерархической системе службы, максимально полно и всестороннее раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. Все вышесказанное обуславливает актуальность и значимость рассматриваемой темы.
В настоящее время системауправления персоналом, в томчисле на государственнойслужбе, обязательно включаеттакую важную составляющую,как стимулирование труда.
Каждая организация, серьезноотносящаяся к вопросамуправления персоналом, старается разработать собственную систему стимулирования,поскольку для успешной реализации поставленных передорганизацией целей необходимо, чтобы каждый работник прилагал максимумусилий.
Управление персоналом государственной службы как система переживает в настоящее время состояние усложнения, что обусловлено рядом причин: во-первых, усложняется управленческий труд в государственной службе;во-вторых,...

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Проблема мотивации трудовой деятельности государственных служащих сложна и многогранна. Последовательное реформирование и модернизация этой сферы позволит завершить качественное преобразование системы государственной службы, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, обеспечить применение современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий. Последние, прежде всего, должны способствовать осуществлению управления по результатам, на это направлена разработка сбалансированной системы показателей служебной деятельности, основанных на принципе результативности, предусматривающих усиление мотивов и стимулов к надлежащему исполнению труда и способствующих решению задач, стоящих перед органами власти.
2. Сегодня система стимулирования труда государственных служащих – этокомплекс материальных и нематериальных стимулов, которые призваны обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативныхработников, раскрыть и реализовать их потенциал. Для государственного служащего, как и для любого другого наемного работника, оплата труда – этодоход, который он получает в обмен на свой труд.
3. Мерам стимулирования осознания своей профессиональной значимости, профессиональной чести и формирования здорового психологического климата в коллективе могут стать расширенные способы повышения образовательного, карьерного уровня; открытость и освещение фактов антикоррупционной деятельности и результатов этой деятельности; применение мер поощрения, в том числе, премий, благодарностей, нагрудных знаков, орденов, внеочередных званий; повышение заработной платы служащих, признанных антикоррупционно устойчивыми (отсутствие в отношении последних заявлений, жалоб и т.д.); оптимизация численного состава (увольнение сотрудников,...