Разработка системы премирования персонала в организации

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
Мотивация -одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.
Актуальность темы состоит в том, что система мотивации и стимулирования труда персонала -это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект.
В настоящее время существует огромное количество исследований, посвященных изучению проблем мотивационного поведения. Классиком в изучении мотивации считается А. Маслоу. Многие из других исследователей в той или иной мере используют положения основных теорий мотивации. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.Я. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие -процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда (И.Ф....

Обобщая вышеизложенное, можно сказать, что мотивация персонала -острый вопрос для большинства компаний. Как говорят, «идеальный сотрудник - это тот, которого нет, но его функции исполняются».
Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только ра-ботать напряженнее, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей.
Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.
Сегодня мало кто из руководителей мо¬жет похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считает¬ся, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства орга¬низаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Снова и снова мы слышим разговоры о том, что мотивация страдает оттого, что люди недовольны своей зарплатой. А больше платить компания не может. Замкнутый круг, выхода из которого не видно, что в свою очередь и порождает данные вопросы и даже проблемы. Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только ра¬ботать напряженнее, но, и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей.
Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.
Однозначных решений нет, но есть ряд принципов, например:
• связь вознаграждения с результатами труда;
• ощущение работником своего вознаграждения как справедливого;
• индивидуальный подход.
В мировой практике наработан ряд «кирпичиков», которые позволяют добиться оптимальной мотивации персонала:
1. Постоянная часть мотивации, иначе говоря, оклад. Выплачивается сотруднику независимо от того, каких результатов он добился. Часто формируется на основе грейдов: особой шкалы, чем-то...