Адаптация персонала к корпоративной культуре организации

Важность развития предприятий на основе организационной культуры (ОК) сегодня уже не вызывает сомнения, о чем свидетельствует практика успешных организаций.
Сильная ОК объединяет все элементы философии организации
на основе стратегической концепции развития и достижении целей этой организации. Она является определенным «моральным кодексом поведения» работников, вступающих в организационные отношения в процессе
управленческой деятельности. ОК усваивается в условиях специализации конкретного рабочего места, на которое большинство людей приходит со своей системой уже сформированных ценностей. На этом уровне
могут возникать проблемы, связанные с профессиональной адаптацией работника как к внутренней, так и ко внешней среды данной организации.
Также, ОК не является статичной, раз и навсегда устоявшейся формой организационных отношений, от ее гибкости зависит эффективность профессионально-трудовой адаптации персонала предприятия. Смена лидеров и руководства организации может привести к формированию новых ценностных ориентиров, которые меняют концепцию ОК целом. Если
приверженность работников к существующей ОК не соответствует выбранной (или измененной) стратегии развития, или же ОК вступает в противоречие с принципами деятельности, необходимыми для достижения
стратегического успеха, то ее необходимо менять.
Проблематика адаптации персонала к корпоративной культуре многогранна, относительно новая для нашего общества и недостаточно исследована учеными. Однако актуальность проблемы возрастает, в частности вследствие глобализации экономических процессов и появления кросс-культурных различий в менеджменте корпораций. Условия совершенствование адаптации персонала предприятия всесторонне рассматривали такие ученые и практики, как О.С. Виханский,
А.И. Наумов, М.Х. Мескон, Е. Уткин, Д. Элдридж, А. Кромби, Ф. Хедоури, Г. Блейк, С. Дж. Сайлас, В. Леонард, Г.Л. Хаєт, Ю.Г. Семенов, Т.А. Соломанидина, П.В. Емельянов И.В. Грошев и др.
Вопросы, связанные с...

В заключение исследования, проведенного в курсовой работе, следует отметить, что процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов, которые имеют разные по содержанию (иногда противоположные) задачи. На каждом из этих этапов действуют различные по степени доминирования
факторы, которые взаимосвязаны и взаимообусловлены. Поэтому любая предложенная классификация этих факторов является относительной.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Бесспорно, на результативность адаптации влияет состояние самого работника и состояние его производственной среды. Организационная культура является инструментом влияния на процесс адаптации, поэтому при формировании ее концепции необходимо учитывать и предусматривать аспекты относительно адаптации (терпимость, взаимопомощь, контрольные функции, наставничество, привлечение к проектам, высокая моральная мотивация).
В данном исследовании мы рассмотрели понятие адаптации, ее виды и методы; этапы производственной адаптации и построили модель профессиональной адаптации молодых менеджеров к первому рабочему месту.
Для совершенствования процесса профессионального обучения менеджеров разработана педагогическая модель, способная обеспечить эффективное направление процесса получения высшего экономического образования на будущую профессиональную деятельность.
Модель профессиональной адаптации построена на общих педагогических принципах и охватывает: учебную, практическую и психологическую подготовку, а также производственную адаптацию менеджера.
Эффективность от внедрения модели профессиональной подготовки для высшего учебного заведения:
1. Улучшение учебного процесса.
2. Повышение уровня практической подготовки студентов специальности «Менеджмент», возможность сочетание теории...