Управление персоналом в конфликтных ситуациях

Конфликт - столкновение противоположных направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент
Чаще всего конфликт возникает как бы из мелочи: неудачно сказанное слово, незначительный инцидент - и вот уже бушует конфликт, а из-за чего он возник, часто и вспомнить не могут. Все дело здесь в том, что инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения. [2, с. 115]
Из каких элементов состоит конфликт?
Во-первых, это участники конфликта, или оппоненты; во-вторых, чтобы возник конфликт, нужна конфликтная ситуация - это скрытый, потенциальный конфликт. В-третьих, самым важным элементом конфликта является объект конфликта. Объектами могут быть и материальные предметы, а могут быть весьма нематериальные, но не менее важные вещи: например, право человека на что-либо, оспариваемое или подвергаемое сомнению.
Свойством объекта, как раз и вызывающим эмоциональные переживания, является его неделимость. Неделимость может быть вызвана физической природой объекта или желанием участника конфликта обладать данным объектом. По этому признаку и следует выделять объект конфликта.

История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Исследованию конфликтов, причин их появления, месту конфликтов в становлении и развитии общества посвящено множество работ ученых различных направлений: философов, социологов, управленцев.
Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Однако конфликты выполняют и некоторые позитивные функции.
Деятельность отечественных организаций, практика работы зарубежных фирм показывает, что современным руководителям и специалистам необходимы знания и навыки в области конфликтологии, управления и профилактики конфликтов. [1, с. 3]
Особенно актуально знание основ конфликтологии в кадровом менеджменте, поэтому цель выполнения работы – исследовать вопросы управления персоналом в конфликтных ситуациях.
В соответствии с данной целью в работе предполагается решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и структуру конфликта, виды конфликтов;
- изучить технологии поведения руководителя в конфликтных ситуациях;
- охарактеризовать метод Томаса-Килмена в процессе выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Итак, конфликт – это столкновение противоположных направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.
В структуре конфликта выделяют такие элементы, как стороны (участники) конфликта, объект конфликта, конфликтную ситуацию.
Эскалация конфликтов проходит по схеме: межличностный – межгрупповой – общеколлективный.
Среди причин конфликтов в организации специалисты выделяют ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях работников, их представлениях, ценностях, манере поведения, уровне образования. Немаловажными и частыми причинами конфликтов среди персонала являются плохие коммуникации.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональный. Конфликты также бывают конструктивные и деструктивные.
Конфликты могут выступать как индикаторы неблагополучия в формальной структуре организации; могут выступать индикаторами противоречий в неформальной структуре; они могут свидетельствовать и о дезадаптациии отдельных людей в группе, вызванной их личностными качествами.
Но в то же время конфликты являются не только «сигналами», они еще и способ разрешения противоречия, поэтому бывают источниками позитивных изменений в группе. Следовательно, каждый из них требует анализа, вскрытия причин, различения повода и причины, выделения его объекта. Это позволяет обнаружить истинный смысл конфликта, его функции - позитивные или негативные. Но, чтобы конфликт не превращался в затяжной, им следует управлять, и в первую очередь путем переговоров между конфликтующими сторонами. Для разрешения конфликтов руководители используют различные стили, они были кратко рассмотрены в работе. Одним из действенных методов выбора стратегии поведения в конфликте является метод Томаса-Килмена, характеристика которого также была представлена в работе.