Деловая оценка персонала на примере ООО "Виктория"

ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки персонала в организации
1.1 Общее понятие и сущность оценки персонала в организации


Персонал (от лат. persona — личность) или штат (от нем. staat — государство) — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов[1][2]; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.[11]
Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. [5]
Под воздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, на Западе они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.
Далее опишем, что из себя представляет термин «оценка труда».
Базаров Т. Ю. и Еремин Б. Л. под этим термином имеют ввиду «мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства» [3]
Марр Р. и Шмидт Г., авторы достаточно популярной сегодня в России книги “Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики”, употребляют понятие “оценка работ” и определяют его следующим образом: “сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним...

Актуальность работы заключается в том, что создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы.
Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Целью данной курсовой работы является выявление особенностей формирования методов оценки персонала в организации.
Для выполнения поставленной цели курсовой работы поставлены следующие задачи:
- изучить значение и сущность деловой оценки персонала предприятия;
- охарактеризовать методы оценки персонала на предприятии;
- рассмотреть особенности оценки руководящего персонала;
-...

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).
Оценка работы персонала всегда стоит в ряду первоочередных мероприятий (действий) менеджера по кадрам. [4] Оценка работы персонала должна производиться постоянно, поскольку она необходима для постоянного контроля качества работы сотрудников.
оценка персонала сводится к аттестации сотрудников организации. А именно менеджер по управлению персоналом, специальная аттестационная комиссия, непосредственно руководитель предприятия на основе полученных данных могут объективно оценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе его развивать, разработать программы профессионального обучения, индивидуальные программы карьерного продвижения. Что касается психологической оценки личности, тут необходим двусторонний подход. С одной стороны — это оценка индивидуальных, а с другой — типических качеств человека. Представленные выше типологии дают в руки менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях. Методики, применяемые при аттестации сотрудников, описаны в следующем пункте.
методы оценки персонала ООО «Виктория» применяются только для новичков, в уже сформировавшемся коллективе оценка персонала не проводится.
Для более эффективной оценки предлагаю на каждом этапе работы сотрудника в компании использовать определенные методы оценки.
При оценке персонала можно использовать...