Управление процессом адаптации персонала в организации

Актуальность изучения связи между личностно адаптационным потенциалом у новых сотрудников и их показателем производительности труда обусловлена тем, что большая часть новых сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, принимают это решение буквально в первый день работы, остальные – в первую неделю, не говоря уж о первом дне зарплаты. При этом не имеет значения, сколько времени они проработают потом – месяц или полгода. Главным остается то, что решение было принято и работа рассматривается как временная и происходит дальнейший поиск более подходящего варианта. Сотрудник, который думает о временности рабочего места, о поиске другой работы, - плохой работник для компании. Вопрос проведения или непроведения адаптации каждое учреждение решает самостоятельно. Бережное отношение к новому сотруднику имеет глубоко коммерческие корни. Плохо адаптированный сотрудник представляет собой финансовые потери. Такой сотрудник допускает ошибки и неточности, а, следовательно, должен быть кто-то, кто будет тратить свое рабочее время на объяснения и проверки. А если новый сотрудник уходит, то снова начинается работа по подбору кадров. Таким образом, адаптация современного специалиста развивается в условиях возрастания внимания общества к коммуникативной культуре. Коммуникация относится к основным потребностям человека, потому что она является единственным в своем роде путем к пониманию, социальному сближению и взаимодействию. Успешное решение проблемы адаптации в процессе профессиональной деятельности рассматривается в различных областях знаний – психологии, профориентации, трудовой психологии и. т.д. Проблема исследования особенностей адаптации сотрудников является одной из самых важных и сложных в психологии труда. Особенности адаптации сотрудников в организациях рассматривались как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях. Проблемы адаптации изучали такие зарубежные исследователи, как А.М.Прихожан, Р.С. Немов, Л.А. Китаев-Смык, Б.Г. Ананьева, Л.С. Выготского,...

В заключение необходимо отметить, что кадровый потенциал предприятий и организаций является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех предприятий и организаций в период экономического кризиса. Качественная и количественная характеристики кадрового состава определяют возможности реализации программы расширение деятельности, повышение качества обслуживания и роста товарооборота. В настоящее время на предприятиях торговли, мероприятий по адаптации работников почти не проводится. Непростое положение сложилось с квалификацией продавцов-консультантов и специалистов. Им недостает компетентности, психологической устойчивости, умения работать в кризисных условиях. В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на предприятии находится в критическом состоянии. В своем исследовании мы поставили цель проанализировать трудовую адаптацию ООО «МК Промстойметалл», а также провести ее усовершенствование и внедрить профессиональную ориентацию.
Деятельность предприятия направлена на обеспечение населения качественной обувью и получение прибыли от своей деятельности. Успешная работа компании, несомненно, связана с квалифицированным персоналом. Мы определили, что на предприятии наблюдается относительно высокий уровень текучести кадров, есть необходимость проведения социальной политики и внедрение адаптации на предприятие.
Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой ООО «МК Промстойметалл», которая ежегодно разрабатывается и определяется положение ООО «МК Промстойметалл». Текучесть кадров в ООО «МК Промстойметалл» превышает 10-12%, что не является хорошим показателем для торгового предприятия. Это свидетельствует о наличии неполноценной кадровой политики предприятия, персонал недоволен своим положением и стремится сменить место работы.
С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ООО «МК Промстойметалл» на соответствие ее основным требованиям по...