Кадровая политика предприятия и направления ее совершенствования

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько...

По мере подъема российской экономики все больше предпри¬ятий начинает сталкиваться с не¬обходимостью развития эффек¬тивной системы отбора новых ра-ботников, отвечающей современ¬ным требованиям.
В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятия НГДУ с проблемами отбора, найма и развития трудовых ресурсов. На основе проработанного теоретического и практического материала позволим себе сделать ряд выводов. Мировоззрение современных руководителей, как в зеркале отражается в тех реальных правилах, политиках и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.
В процес¬се поиска и отбора кадров предприятие несет определен¬ные финансовые потери и косвенные из¬держки.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следую-щие расходы:
• потери, связанные с произ¬водственной деятельностью пер¬сонала: низкая производитель¬ность, низкое качество выполнения работ;
• ухудшение репутации, неблагоприятный имидж в глазах работников, и, как следствие, снижение прибыли;
• издержки, связанные с про¬изводственным травматизмом, прогулами;
• расходы, связанные с обу¬чением, переводами и увольне¬нием неподходящих работников. Эти расходы включают вып¬лату выходных пособий или ком¬пенсаций в случае обжалования работниками увольнений в су¬дебном порядке;
• расходы, связанные с низ¬ким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные из¬держки, связанные с отбором но¬вых работников, не подда¬ются точной оценке, но одним из от¬рицательных последствий плохой организации найма и отбора яв¬ляется высокий уровень текучес¬ти кадров. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации....