Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и его порядок

Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране, во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.
В условиях неблагоприятных изменений в экономике и финансового кризиса организации и предприятия все чаще вынуждены идти на непопулярные меры – увольнять работников. Работодателю в силу объективных причин не выгодно держать большой штат работников. На практике случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя – наиболее распространенные. Именно поэтому данная тема является весьма актуальной.
Нередки случаи, когда работодатель, следуя своим интересам, пытается обойти закон. Многие руководители, совершая различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Нарушения требований законодательства, прав работника при увольнении приводят к серьезным последствиям. Как избежать нарушений? Что и как нужно делать, чтобы основания увольнения работника были законны и обоснованны? Как не нарушить права и свободы человека, признанные высшей ценностью?
Объект данного исследования – общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к правовому регулированию расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предмет исследования – законодательные нормы, правоприменительная практика, раскрывающие особенности действующего трудового законодательства.
В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция...

Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны это – правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой – соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Особое место в трудовом законодательстве занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений.
В связи с тем, что современный ТК РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст. 81 ТК РФ, следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей при осуществлении такого увольнения.
Проведенное исследование позволило выявить некоторые противоречия, существующие в трудовом законодательстве и правоприменительной практике.
В п. 1 ст. 81 ТК РФ следует разъяснить, что понимается под ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, либо должна быть сделана ссылка на ст. 61 ГК РФ: «ликвидации организации, то есть решения о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном ст. 61 ГК РФ порядке, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».
При применении п. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо выяснить (путем проверки штатного расписания, принятого в установленном порядке), было ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие увольнение по данному основанию. В п. 2 ст. 81 следует указать, какие категории работников имеют преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе или на основании чего работники получают такое право, например, по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы при сокращении штата.
Оптимально сформулировать п. 3 ст. 81 ТК РФ следующим образом: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой...