Управление персоналом на предприятии

Осуществляемые в России с начала 1990-х годов экономические реформы существенно изменили в стране статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо такое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта товаров и услуг. Такой подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед хозяйственной структурой, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации, обеспечивающая ее жизнеспособность. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, а кадровая технология становится главным источником перемен в организации.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. Потребность в усовершенствовании методов работы с кадрами может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая...

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязанной со стратегией развития организации.
Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Анализ системы управления ОАО «С» показал, что на данном предприятии применяются три основные группы методов управления персоналом это: организационно-административные - методы базирующиеся на прямых указаниях руководителя или действующие через нормативно-правовые акты выпущенные на предприятии; экономические – методы разработки общих планово - экономических показателей и средств их достижения; и социально-психологические – методы воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.
В процессе ознакомления с кадровой отчетностью автор выявил, что основной проблемой в данной организации является высокий уровень текучести персонала – 24,5%, что превышает допустимый уровень (5-7%). Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, увеличивает затраты на обучение, отвлекает от обязанностей квалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат на предприятии.
Главная причина текучести кадров, по опросам работников, - не удовлетворенность заработной платой и системой премирования, психологическим климатом в организации, отсутствием карьерного роста, недостаток нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг. Большое влияние на текучесть кадров оказывает износ техники и оборудования.
Для снижения текучести персонала в «ОАО», повышения комфортности на рабочих местах, усиления кадровой политики необходимо:
• пересмотреть систему оценки кадрового персонала;
• расширить программу развития...