Управление конфликтами в современных организациях.

Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.
Доли конфликтных ситуаций, переходящих в явные конфликты, в общем по предприятиям различных организационно-правовых форм, и в частности по обществам с ограниченной ответственностью, невысокие, менее 40%. Однако следует выделить наиболее распространенные факторы, вызывающие неудовлетворение работников: невысокий уровень заработной платы; много работы, авралы; выполнение не своих функций; недостаток знаний и опыта; слабый профессиональный и служебный рост; напряженные взаимоотношения между подразделениями.
Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.
Межличностные конфликты обусловлены антипатией, личной неприязнью работников друг к другу, несовпадением ценностей, установок, норм и т. п. — как при наличии, так и при отсутствии объективных производственных, организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного и производственного конфликтов, когда принципиальные разногласия на функциональной, деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь либо вражду. Организационные и производственные конфликты, по сравнению с межличностными, имеют преимущественно конструктивный характер. Они исчезают, как только исчерпывается предмет спора, решается проблема либо задача, повлекшая за собой столкновение сторон. Межличностный конфликт имеет застойный, инертный характер и требует больше времени на его решение
Еще одна особенность рабочих конфликтов заключается в том, что самостоятельно, без участия управленцев, он, как правило, не решается положительным образом для компании. Если в жизни две стороны могут договориться и только в крайнем случае дело доходит до судебных разбирательств, то в рабочих отношениях действует негласное правило: «выживает сильнейший» — и неважно, насколько честно велась борьба. Поэтому здесь (в рабочих ситуациях) важно действовать на предупреждение, не дожидаясь возникновения конфликта. В случае же возникновения их нужно разбирать не менее тщательно, чем проводят следствие в прокуратуре: создавать следственную комиссию, проводить «очные ставки», привлекать независимых экспертов
Конфликтность или бесконфликтность, характер и острота конфликтности, согласованность или ее...