Оценка эффективности деятельности труда персонала

Осуществление внешнеэкономической деятельности предприятием, выпуск продукции, которая была бы конкурентоспособной на зарубежных рынках, зависит не только от технического оснащения предприятия, наличия современных технологий, четко поставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды и последовательного внедрения концепции продвижения товаров на зарубежные рынки, а и от квалификации сотрудников предприятия, эффективного управления персоналом. Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижение успеха в реализации его стратегии развития.
Управление персоналом можно определить как деятельность, что направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связывают с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком значении как получение максимальной прибыли. Однако все более чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане как экономичность, качество, производительность, нововведение, прибыль, а и в более широком контексте и связывает с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективной работе.
Основы теории менеджмента как общеобразовательного явления представляют исследование Г. Эмерсона, Р. Блейка, П. Дракера, А. Файоля, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Э. Мейо, Д. Макгрегора, Ф. Тейлора, и др.
Актуальность темы работы заключается в необходимости исследования процессов управления конкурентоспособностью персонала в организации, которая занимается внешнеэкономической деятельностью - процессов сравнения нужд предприятия в персонале с имеющимися трудовыми ресурсами и выбор форм влияния для приведения их в соответствие.
Объект работы -...

Кадровая стратегия XXI век включает два исходных элемента: намерения и направления.
Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко-конкурентной среде - наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:
1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения ровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура разрешает привлекать и содержать таланты, а плоды их работы создают высокую репутацию фирме, привлекают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Восстановление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамическим условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий работы, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Привлечение работников в маркетинговую деятельность корпорации оказывает содействие повышению в них инициативности и уровня профессиональной самооценки;
2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всячески поддерживая рост профессиональной компетентности работников. Которая бы не была притягательная корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно отстранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений во всего персонале корпорации. Развитие человеческих способностей, центрирование на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения ровня компетентности персонала как составные части в будь0какую разрабатываемую стратегию, другие - рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, дополняя органически другие конкурентные стратегии корпорации.
Оценка персонала -это необходимое средство...