Организация и совершенствование стимулирования труда на примере ОАО «Ижсталь

История создания предприятия ОАО «Ижсталь» уходит своими корнями ещё в восемнадцатый век. Весной 1760 года на берегу реки Иж, впадающей в Каму, началось строительство нового железоделательного завода (еще его называли железоковательный завод или молотобойная фабрика), который был заложен графом П.И. Шуваловым. В 1763 году после смерти графа завод был передан в государственную казну. Это прослужило толчком к его дальнейшему развитию. Была построена плотина, завершено строительство двух бревенчатых производственных зданий, в которых работали шесть молотов и семь горнов. Вскоре были построены еще две молотовые фабрики. Выпуск продукции с каждым годом возрастал. Ижевский металл шёл не только в казну, но и за границу, где получил высокую оценку.
Завод строился по образцу лучших уральских железоделательных заводов, в которые был вложен труд талантливых русских умельцев.
28 октября 1808 года оба завода были переданы из горного ведомства в военное. До 1939 года заводы развивались вместе. Металлургическое производство было ориентировано на выпуск металла «токмо для надобности сухопутной артиллерии и оружейных заводов». Для повышения качества металла построили фабрику для цементации стали.
С 1826 года железо, изготовленное на Ижевском заводе, стало поставляться на Тульский оружейный завод – один из ведущих заводов в России. В последствии Ижевский завод становится одним из основных поставщиков железа для оружейных заводов страны.
В начале 20 века появились новые производства. Впервые в России организуется производство холоднокатаной ленты.
Летом 1900 года Ижевская сталь получает мировое признание. На Всемирной парижской выставке она получает высокую награду.
В 1909 году на международной выставке новейших изобретений в Петербурге новая награда – “Диплом на малую золотую медаль за щитовую сталь”. Первая мировая война привела к увеличению выпуска оружия, а, следовательно, и металла.
В конце гражданской войны в июне 1919 года началось постепенное...

Труд – это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ.
Стимулирование труда, является центральным звеном системы управления. Одним из важнейших его направлений остаётся регулирование заработной платы. В консервативных системах управления – это чисто экономический вопрос, не входящий в компетенцию служб по персоналу. Современнее концепции, напротив, акцентируют внимание на управленческом аспекте определения систем вознаграждения за труд. Подразделения по оплате труда вводятся в структуру кадровых служб. Они продолжают оставаться специальными экономическими образованиями, возглавляемые соответствующими специалистами, но их идеология, подход определяются концепцией управления персоналом.
В настоящее время в России оплата труда является главным стимулирующим фактором, так как она ещё не всегда обеспечивает удовлетворение минимальных потребностей человека. В этой ситуации другие, более высокие мотивы трудовой деятельности, отступают на задний план.
К проблеме стимулирования труда необходимо подходить комплексно, системно, так как не для всех людей главным стимулом является заработная плата.
Стимулирование, связанное с самооценкой личности, признанием ценности его труда, подвергается неоправданной корректировке. Всё чаще звучит утверждение, что независимо от содержания труда его низкая оплата должна вызвать у человека чувство стыда, представление о своей неприспособленности, вплоть до никчемности. Вряд ли эта политика дальновидна в современных условиях России. В ряде случаев эксплуатируется престижность работы, а не её низкое вознаграждение.
Просчёты в стимулировании труда приводят к конфликтным ситуациям в коллективе и в свою очередь снижают эффективность управления персоналом.
Центральная проблема руководства кадрами – это воздействие на их внутреннюю мотивацию, создание условий, порождающих убеждённость в бесспорной важности своих знаний и...

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.
В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.
Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования не только системы управления, но и системы стимулирования труда.
Стимулирование труда представляет собой воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, цели, стремления, мотивацию поведения.
На любом предприятии должна существовать своя система стимулов. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы.
Существует множество средств стимулирования, руководители предприятий сами определяют перечень стимулов, которые они будут применять к своим работникам.
Как правило, стимулы делятся на две группы:
- материальные стимулы (заработная плата, различного рода премии, доплаты, надбавки);
- моральные стимулы (дополнительные выходные, дополнительный отпуск, создание благоприятных условий труда, подарки, сувениры, бесплатное питание, празднование дней рождений сотрудников, юбилеев, банкеты, праздники, празднование для рождения предприятия, учет достоинств сотрудника и др.).
Анализ стимулирования труда на предприятии показал, что на предприятии стимулирование осуществляется согласно коллективному договору, трудовому кодексу, положению о премировании, тарифной сетке и др.
В качестве моральных стимулов предприятие применяет
- предоставление очередных, ученических, декретных отпусков;
- для матерей, имеющих двух и более детей, по личному заявлению матери, предоставляется дополнительный отпуск на 14 дней без сохранения заработной платы;
- предоставление полного...