Анализ состояния и пути совершенствования системы стимулирования труда в ГУП «Удмурттехивентаризация

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество (абз. 1 п. 1 ст. 113 ГК).
Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.
В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.
3 декабря 2002 г., а именно с момента опубликования в "Российской газете", вступил в силу Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее - Закон о предприятиях), в котором на основе Гражданского кодекса Российской Федерации детально регламентирован правовой статус таких предприятий, права и обязанности собственников их имущества, порядок создания, реорганизации и ликвидации унитарного предприятия.
Следует отметить, что до принятия Закона о предприятиях с одновременным внесением соответствующих изменений в ГК РФ их правовое положение во многом оставалось неурегулированным, т.к. в § 4 главы 4 ГК РФ применительно к унитарным предприятиям содержатся лишь нормы самого общего характера, задача которых не идет дальше построения исходной схемы регулирования.
В соответствии со ст. ст. 114 и 115 ГК, а также п. 2 ст. 2 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" в России действуют следующие виды унитарных предприятий:
1) унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения - федеральное государственное предприятие, государственное предприятие субъекта Российской Федерации, муниципальное предприятие;
2) унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления - федеральное казенное предприятие, казенное предприятие субъекта Российской Федерации, муниципальное казенное предприятие.
Актуальность совершенствования законодательного регулирования государственных и муниципальных предприятий обусловлена теми важными функциями, которые они...

Труд – это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ.
Работники организации - ее руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб - являются объектами организационного воздействия.
Одновременно работники - основной капитал любой фирмы или предприятия, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы люди стремились к достижению целей, необходимо, чтобы они были в достаточной степени заинтересованы в этом; предприятию, следовательно, нужно прилагать определенные усилия для мотивации своего персонала, побуждения его к продуктивной, ориентированной на успех деятельности.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных рычагов воздействия с целью добиться желаемого результата. В данном случае в качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его работу и в соответствии с его потребностями. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. В ряде случаев его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль его исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
На сегодняшний день эффективность действующей системы материального стимулирования является головной болью большинства российских предприятий. По мере быстрого развития предприятия, с ростом численности становится все труднее контролировать персонал. В этих условиях система материального стимулирования должна выполнять...

По итогам обсуждения затронутых в дипломной работе вопросов сформулируем ряд выводов и предложений.
Правильная организация оплаты труда во многом способствует мотивации работников, их заинтересованности в результатах труда. Материальное стимулирование труда работников производится в целях усиления поощрения высокопрофессионального и инициативного труда сотрудников, заинтересованности их в своевременном и качественном исполнении служебных обязанностей.
Организация оплаты труда должна обеспечивать эффективное решение следующих задач:
- установить обоснованность соотношений в оплате труда работников различных категорий в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ;
- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда;
- устранить уравнительность в оплате труда, достичь прямой зависимости заработной платы работников от умения применять свои индивидуальные деловые качества и знания.
В рамках дипломной работы был проведен анализ результатов социологического исследования, направленного на выявление и оценку факторов, которые смогли бы повлиять на повышение эффективности труда, интерес к работе и лучшее отношение персонала к трудовой деятельности.
Подводя итоги социологического исследования можно сделать вывод о том, что удовлетворение первичных потребностей все же остается наиболее мощным мотиватором. Увеличение заработной платы является доминирующим показателем среди других факторов мотивации. Однако приведенная структура не статична. По мере удовлетворения одних потребностей, другие выступают на первый план. Задачей руководителя является отслеживание тенденций в мотивационной структуре работников, что вовсе не означает необходимость в постоянном проведении исследований. Тесный контакт руководителя с подчиненными, демократический стиль управления во многом позволяют руководителю объективно оценивать мотивацию подчиненных к эффективному труду....