Кадровая политика банка и ее особенности в современной России на примере Импекс-Банк

Успешное управление банковским персоналом предполагает наличие со-ответствующих уровней ответственности в организации за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является трехуровневая система управления персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положи-тельные результаты [7].
Первый (или высший) уровень управления персоналом – это Правление банка и его Председатель.
Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с персона-лом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психо-логов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы).
Третий уровень – работа с персоналом руководителей подразделений банка.
Все три уровня (приложение 1) направлены на решение проблем рядовых сотрудников. Важно, чтобы такое профессиональное воздействие на сотрудни-ков было, по возможности, незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в банк и попадая в сферу кадровых действий различных управляющих уровней и систем, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, на-чиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по улучше-нию дел. Выработанные правила (в банковской специфике больше подойдет термин «коридор») должны умело способствовать росту, продвижению и тру-довой отдаче рядовых сотрудников.
Чтобы предложенная схема начала приносить реальные плоды, необхо-димо выработать стратегию банка в кадровой политике[7].

1.1.1.Приоритеты кадровой политики

Правление должно решить, кто персонально руководит кадровой работой в банке. Оптимальным является вариант, когда Председатель Правления опре-деляет стратегию кадровой работы и ее политику (выработку приоритетов, ос-новных положений и норм, анализ кадровой информации, работу с конкретным кругом высших руководителей банка), а всю организационную и в большей степени координирующую работу ведет Член...

Не секрет, что от успешной работы коммерческих банков сегодня во мно-гом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В этой связи меня, как банковского работника, в первую очередь волнует «человече-ская» составляющая работы банка, поскольку в наше время выигрывает и пре-успевает банк, четко организованный, с грамотным, преданным и дисциплини-рованным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. По-этому каждый руководитель любого подразделения в банке, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практическо-го опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персо-налом.
К сожалению, в отечественном банковском деле кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков Рос-сии начали высказываться по поводу роли «человеческого» фактора в россий-ском банковском деле. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не подходит для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организа-циях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные осо-бенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на рабо-ту с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее суще-ствования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.
Сегодня выигрывает и преуспевает банк, четко организованный, с гра-мотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро пе-рестраиваться и переучиваться. В такой ситуации фактор времени в работе с персоналом, его обучении и развитии играет решающую роль. Практика преус-певающих банков доказывает очевидные преимущества авторитарного стиля руководства. Во всяком случае, на первое место в исследовании проблемы управления банковским персоналом...

Объектом исследования выбран Ижевский филиал ОАО «Импексбанк». Главная цель дипломной работы – проанализировать особенности кадровой по-литики банка на примере Ижевского филиала ОАО «Импексбанк».
Для достижения цели дипломной работы решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы кадровой политики банка и ее особенности в современной России;
- дана организационно-экономическая и правовая характеристики Ижевского филиала ОАО «Импексбанк»;
- проанализированы особенности кадровой политики Ижевского фи-лиала ОАО «Импексбанк»;
- разработаны мероприятия по улучшению кадровой политики банка.
Кадры решают все! Сегодня, казалось бы, банально звучит этот лозунг прошлых лет, но как бы мы не пытались обходиться без знакомых штампов, все равно вынуждены возвращаться к ним. Да, в основе эффективного управления лежит, прежде всего, умение работать с людьми.
Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффек-тивному труду аппарата, выполняющему функции в соответствии с Законом «О Центральном банке РФ» и с конституцией. Это постоянная, повседневная забо-та о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответст-венность всего руководящего состава учреждения.
Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельно-сти, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рациональ-ного размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.
Условия найма определяются конкретными...