Оценка эффективности и совершенствование системы мотивации в СПХК Усольский "Свинокомплекс".

К середине 60-х годов А.Н. Леонтьевым была предложена теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие психологические образования, имеет своим источником практическую деятельность. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком [18;c.34].
Поэтому критерием качества принятия решения, которой соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия надежно и оно получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время, роста экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует взаимосвязь между экономической и социальной экономичностью.
Большую часть кадрового состава СХПК «Усольский свинокомплекс» предприятия составляют рабочие – 69,32%, на втором месте по величине...

Понятие мотивации стали активно складываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен.
Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII – XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистической основе.
Осуществляемые в России реформы, не могут быть эффективно реализованы без создания стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации.
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу людей привлекательнее? Эти и многие вопросы возникают в организациях при управлении персоналом.
В нашей стране уделялось и уделяется мало внимания данным проблемам, несмотря на их сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились технология, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации персонала в нашей стране, а также к отчужденности работников, к падению заинтересованности работников в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным исследований, работу считают главным делом в жизни, в США – 50% населения, в Швеции – 45% населения, в Германии – 25% населения, в России – 10% населения.
Произошедшие изменения в РФ, в отношении собственности, лишь усугубили проблему мотивации...

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному труду.
Для формирования действенной системы мотивации персонала в настоящее время, требуется пересмотр всех сфер деятельности, трудовых отношений между работником и предпринимателем. Ключевым пунктом является обеспечение положительного отношения работника к кругу своих обязанностей. Система мотивации труда на предприятии должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии.
Одним из способов материального мотивирования является повышение заработной платы сотрудников. Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность сотрудников можно отнести систему премий.
Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность.
Система мотивации должна носить справедливый характер, быть простой и понятной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до управляющих. Если рядовой сотрудник не в состоянии эту систему понять, просчитать или измерить - можете считать, что система уже потеряла половину своей эффективности.
Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях.
Типичными проблемами современных организаций с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); - слабая связь результатов труда исполнителя и поощрения; халатное отношение к труду и другие.
Во второй главе дипломной работы мы пришли к следующим выводам:
- об...