Анализ управления конфликтами на примере организации

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации………….6
1.1. Понятие конфликта, виды конфликтов……………………………………..6
1.2. Структура и динамика конфликта…………………………………………16
1.3. Методы предотвращения и способы разрешения конфликто……………23
2. Анализ конфликтов на примере ООО ТД "Метэнерго"……………………33
2.1. Характеристика организации ООО ТД "Метэнерго"……………………..33
2.2 Анализ численности и структуры персонала в ООО ТД "Метэнерго" и эффективность его использования………………………………………….......38
2.3Анализ межличностных отношений и конфликтности сотрудников ООО ТД «Метэнерго»………………………………………………………………….41
2.4. Анализ конфликтных ситуаций, возникающих в коллективе сотрудников предприятия ООО ТД «Метэнерго» и оценка эффективности управления ими………………………………………………………………………………..60
3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в организации ООО «ТД Метэнерго»…………………………………………………………...70
3.1.Проект мероприятий по управлению конфликтами в организации………………………………………………………………………703.2.Оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий……………………………………………………………………...86
Заключение……………………………………………………………………….89
Список использованной литературы…………………………………………..93
Приложения ……………………………………………………………………..97

Организация является социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.
При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.
Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. Основу организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.
Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.
Однако общепринятой теории конфликтов, объ¬ясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам воз¬никновения, функционирования конфликтов, управления ими.
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению одного из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.
Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна...

На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов: конфликт - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. Это открытое столкновение, борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Конфликт внутри компании – это сигнал о невыполнении руководителем одной из его ключевых функций, а именно координационной. Координация – это согласование действий подчиненных для достижения общих целей. Открытый конфликт всегда является показателем неискушенности и прямолинейного мышления людей. В основе любого конфликта находятся противоречия, свойственные динамике социального развития. Осмысление предполагает понимание того, что конфликт обеспечивает доведение разногласий к той стадии, когда другими средствами он не может развиваться как противостояние противоположных сторон.
Объектом исследования был выбран коллектив сотрудников ООО ТД «МЕТЭНЕРГО». Выборку составили 30 человек, сотрудники ООО ТД «МЕТЭНЕРГО». В ходе исследования было выявлено, что в целом более половины испытуемых имеют средние и высокие показатели конфликтности. Так же были замечены сложности в межличностных отношениях в коллективе – 7 испытуемых с высокими показателями авторитарности и агрессивности в целом портили отношения всему коллективу, внося разлад и ссоры в отношения. При оценке социально-психологического климата в исследуемой группе сотрудников ООО ТД «МЕТЭНЕРГО» мы заметили, что более половины респондентов не довольны отношениями в коллективе и социально-психологическим климатом – отмечается отсутствие психологического благополучия, доверия и желания общаться и работать в данном коллективе.
При более детальном анализе полученных результатов мы смогли отметить, что испытуемые сотрудники с высокими показателями конфликтности являются отверженными и пренебрегаемыми в...