Исследование и совершенствование системы оценки эффективности работы кадровой службы предприятия

Актуальность работы заключается в увеличении роли кадровой службы, которое произошло в течение последнего десятилетия. Понимание того, что человеческие ресурсы – это основа деятельности любого предприятия, а, следовательно, проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе и управления затратами на содержание подразделения кадровой службы, становятся все более актуальными. Поскольку от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит рыночная стоимость и конкурентоспособность данного предприятия. В современных конкурентных условиях в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления персоналом, а вместе с этим и определять эффективность используемых методов и оценивать работу кадровой службы.
Стремление к ясному пониманию вклада каждого подразделения предприятия заставило собственников и руководителей многих компаний взглянуть по-новому на цели и задачи, функции управления персоналом, и оценку эффективности службы по персоналу. В мировой практике оценочные процедуры в отношении кадровой службы стали использовать в 1970-е годы. Наиболее популярными, они стали к концу 1990-х. В России такими процедурами стали активно интересоваться только с 2005 года. И тогда, и сейчас, используется мировой опыт оценки эффективности службы персонала. Однако и по сей день нет единства в вопросе об измерении эффективности многих функций кадровой службы.
Заинтересованными лицами в оценке эффективности работы кадровой службы являются:
- собственники, для которых любая оценка служит подтверждением своих вложений, а особенно оценка того, что, зачастую, оценить очень сложно;
- управление компании, заинтересованное в выражении работы подразделений в финансовых или количественных показателях;
- сама кадровая служба, стремящаяся оправдать свое существование и доказать собственную полезность собственникам и аппарату управления компании.

Степень разработанности...

Кадровая служба (HR, сокращенно от англ.. Human Resources – человеческие ресурсы) – это совокупность специализированных подразделений в организационной структуре предприятия, которые призваны управлять персоналом конкретного предприятия в соответствии с утвержденной кадровой политикой.
В мировой практике существует множество моделей, описывающих функции среднестатистической кадровой службы. Самой известной из них является модель «делового партнерства», предложенная Дейвом Ульрихом (Dave Ulrich) из Мичиганского университета.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед субъектом хозяйствования.
В зависимости от направления, различают следующие задачи кадровой службы:
- учетно-контрольные;
- планово-регулятивные;
- отчетно-аналитические;
- координационно-информационные;
- организационно-методические.
Подробно каждая из этих задач кадровой службы предприятия расшифрована в приложении 1.
По мнению отечественных специалистов, оценка эффективности деятельности кадровой службы предприятия целесообразна только в случае, если перед этим структурным подразделением поставлена определенная цель. Если же ее нет, то разработка показателей эффективности для этого отдела не имеет смысла.
Цель для кадровой службы должна состоять из аспектов операционного плана, который должен быть сформирован специалистами кадровой службы и утвержден руководством предприятия.
Цель для кадровой службы должна определять:
4) формат (взаимодействие),
5) состав (работы)
6) стоимость (бюджет).
Только после проведения такой предварительной процедуры, как формирование цели для кадровой службы, показатели эффективности ее деятельности могут стать теми контрольными точками, по которым можно будет судить о степени реализации стратегии в сфере управления персоналом на данном предприятии.
На российских предприятиях при проведении оценки...