Разработка подбора, адаптации и обучения персонала на примере группы компаний «Автоспеццентр»

Технологически процесс подбора персонала можно разделить на 4 этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидатов, отбор претендентов, выход человека на работу.
Технология подбора включает следующие этапы:
1. Получение заявки;
2. Поиск кандидатов;
3. Подготовка предварительного списка кандидатов;
4. Отбор кандидатов;
5. Встречи консультантов с кандидатами, тестирование, проверка рекомендаций;
6. Составление финального списка кандидатов;
7. Подготовка резюме и рекомендаций консультантов;
8. Согласование графика интервью с кандидатами;
9. Проведение интервью;
10. Обсуждение результатов интервью;
11. Выход кандидата на работу, сопровождение его при адаптации в компании.
Описание требований к кандидату. Качество найденного сотрудника во многом будет зависеть от точности составленного описания. Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов подбора персонала.
Поиск. Для поиска кандидата требуемого уровня должна быть выработана правильная тактика поиска, подобранная персонально в каждом отдельном случае. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время (рис 1.1.).
При подборе персонала на руководящие позиции качество (quality), как правило, является неизменной величиной. Исходя из этого, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.
Набор персонала включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу...

Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, процесс продвижения товаров и услуг. Эффективное управление персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на клиента.
Осознавая возрастающее в последние годы значение внутрифирменного обучения для успешного функционирования любой организации, ведущие компании в большинстве своем взяли на себя обновление квалификации сотрудников. Обеспечение такого обучения стало одним из основных аспектов управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.
В последнее время появилось достаточно много учебной и специальной литературы по вопросам управления персоналом в организации. В данном направлении можно назвать работы таких ученых, как Богданов К.Ю., Веснин В.Р., Дорошева М.В., Дятлов В.А., Иванова С.В., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Краснова В., Литвинцева Н.Л., Магура М.Н., Маслов Е.В., Пихало В. Т., Поляков В., Пугачев В.П., Тарасов В.К., Шкатула В.Н., Шекшня С.В., Чурина А., Шмелев А.Г. и других.
К настоящему времени разработан алгоритм набора персонала, методы набора персонала.
Все это определило теоретическую значимость и актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы «Разработка подбора, адаптации и обучения персонала на примере группы компаний «Автоспеццентр».
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы подбора, адаптации и обучения...

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и может уволиться.
Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новому сотруднику. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условия¬ми и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
Под адаптацией персонала мы понимаем процесс, который обеспечивает максимальное раскрытие и доведение уровня компетентности работника до корпоративного стандарта, а также под¬держание его на требуемом уровне при изменяющихся условиях ведения бизнеса.
Процесс адаптации должен осуществляться на протяжении всего жизненного цикла работника в организации. При этом, безусловно, существуют наиболее сложные, «критические» периоды в жизни фирмы или отдельного сотрудника, когда требуется разработка специальных программ адаптации, сфокусированных на решении конкретных задач. Такие задачи возникают, например, при приеме на работу новых сотрудников, переводе сотрудников в другие под¬разделения, повышении в должности, переводе в другие регионы,
реструктуризации бизнеса и т.д...