Управление карьерой менеджера ОАО «Трест Гидромонтаж»

В отечественной литературе слово «карьера» появилось в XIX в. В советский период карьера не подвергалась самостоятельному изучению, и само явление рассматривалась как отрицательное. В словарях 1960-1980-х гг. данный термин не встречается, хотя и находится такое понятие, как «карьеризм», трактуемое как негативная характеристика поведения человека. Восприятие карьеры как социокультурного феномена динамично эволюционировало во второй половине ХХ в., когда наблюдался переход от стабильности к мобильности, сопряженной с частой переменой мест работы. Отметим, что в данном случае мобильность не тождественна нестабильности, вопреки распространенному мнению, что частые перемены мест работы угрожают карьерному росту, поскольку воспринимаются как признак непостоянства и непрофессионализма.
Поскольку развитие менеджера в рамках одной организации опосредовано рядом социальных аспектов и в том числе индивидуальным опытом людей за пределами рабочих мест, произошло разветвление рассматриваемой категории на типы горизонтального и радиального развития карьеры, а также возникновение карьеры предпринимательского типа. В настоящее время акценты в управлении карьерой смещаются в сторону самоменеджмента. Набирает рост тенденция участия индивидов в выборе пути карьерного развития, обретает актуальность и так называемая «двойная» или «множественная» карьера, связанная с профессиональным развитием менеджера в нескольких организациях или профессиях...

Актуальность темы исследования очевидна, т.к. знания о типологии карьеры позволяют выяснить причины успеха в работе, направление и способ продвижения и кардинально изменить свое профессиональное будущее.
Выбранная тема курсовой работы актуальна, т.к. по данным статистики, на сегодняшний день 70% российских специалистов не уделяют внимания планированию собственной карьеры. 10% занимаются этим пассивно, т.е. в зависимости от внешних обстоятельств (окончания института, выхода из декретного отпуска). И только 20% постоянно прикладывают усилия в этом направлении, посещая курсы повышения квалификации, изучая иностранные языки и т.п. И это на фоне общего экономического оживления, острой нехватки квалифицированных кадров, стремления общества достичь западного уровня жизни.
Просто хорошие менеджеры, к сожалению, не в состоянии встать во главе фундаментальных преобразований. Для этого нужны руководители нового типа, обладающие принципиально иным мышлением и специфическими способностями. Необходимо, чтобы они могли устанавливать системообразующие связи, влиять на окружающих, изобретать новые методы управления, менять свой стиль руководства в соответствии с обстоятельствами. Сегодня наиболее востребованной для организаций с большим штатным составом является специальность менеджера по персоналу. Теперь недостаточно просто заставить человека работать, надо его мотивировать. А для этого предстоит научиться управлять своим коллективом не за счет руководящего статуса, а за счет настоящего лидерства – сильных личностных качеств. По статистике, такой подход к управлению может на 40-60% поднять производительность труда...

Подводя итог, отметим, что карьера выполняет важную функцию на стыке интересов личности и общества - формирование социальных элит из числа профессионалов -людей, чьи компетенции и навыки получили широкое одобрение и высокую оценку, отражением которых стал высокий социальный статус. Таким образом, карьеру следует рассматривать в позитивном ключе как социальный фильтр и социальный лифт для наиболее талантливых и целеустремленных представителей общества, которые, находясь в процессе постоянного самосовершенствования и саморазвития, постепенно продвигаются по управленческой иерархии.
К основным мероприятиям по оптимизации системы планирования карьеры персонала в ОАО «Трест Гидромонтаж» можно отнести:
- мониторинг кадрового состава ОАО «Трест Гидромонтаж» – мероприятия по непосредственному контролю состава управленческих кадров: анализ из¬ме¬нений резерва на замещение управленческих должностей; контроль над профессиональным ростом молодых перспективных кадров; изучение соответствия и степени подготовки занимаемых должностей руководящими кадрами; анализ возрастного состава руководящего звена и т.д.;
- работа с кадровым резервом – дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Заключается в проработке всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников;
- стажировка – способствует повышению эффективности системы профессионального продвижения руководителей за счет: формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки; ускорения адаптации к новым условиям деятельности на новой должности; углубления знаний в отдельных сферах деятельности;