Совершенствование системы отбора персонала и найма персонала

1 Теоретические основы отбора персонала
1.1 Сущность и значение процедуры подбора и отбора персонала
1.2 Факторы успешного поиска и отбора персонала
1.3 Влияние системы отбора кадров на эффективность
деятельности предприятия
1.4 Источники поиска потенциальных работников
2 Исследование системы отбора и найма персонала в НГЧ-1
2.1 Общая характеристика НГЧ-1
2.2 Анализ состава структуры персонала по качественным и
количественным показателям
2.3 Анализ системы отбора и найма персонала в НГЧ-1
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
отбора персонала , нацеленная на раскрытие потенциала молодых
специалистов.
3.1 Критерии оценки эффективности поиска и подбора
персонала
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма персонала
4 Безопасность и экологичность проекта.
Заключение
Список используемых источников
Приложение А
Приложение Б

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стала одним из главнейших факторов, который определяет выживание и экономическое положение малых предприятиях.
Сегодня предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.
Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным...

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.
Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы "нежизнеспособные клетки". Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.
Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.
Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:
- имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.
- существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг...