Текучесть кадров ее влияние на эффективность функционирования организации

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом [32. с. 373].
Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы, кадры». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство».
Для многих авторов понятия «кадры» и «персонал» являются синонимами. Чтобы раскрыть содержание такого специфического вида управленческой деятельности, как управление кадрами, уточним сначала, что входит в понятие «кадры предприятия» (табл. 1.1)...

Тема дипломной работы «Текучесть кадров ее влияние на эффективность функционирования организации» является достаточной актуальной, поскольку работодатели всего мира обеспокоены проблемой текучки кадров. По данным исследования компании Talent Keepers (США), обнародованного в апреле 2007 г., 45% американских работодателей считают, что текучесть в ближайшие годы возрастет, и люди все меньше будут работать в одной компании.
1% работников уходит из компании в течение первых дней работы, 15% - в течение первых трех месяцев, еще 25% - в течение года. В итоге больше года работают лишь 59%. Многие компании часто нанимают сотрудников, которые ушли из компании на пенсию. Этот тренд развивается в мире все сильнее за счет старения населения в развитых странах. По данным исследования канадского отделения международной компании Career Builder, 25% нанимают пенсионеров из других компаний, а 40% -из своей же компании. В США наблюдаются сходные тенденции.
По оценкам западных, а в последнее время и отечественных аналитиков, неполное использование потенциала персонала – это упущенная выгода. А неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебрежение к работникам – путь к прямому ущербу.
Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы текучести персонала, вопросы формирования кадровой политики с точки зрения управления текучестью изучены явно недостаточно.
Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности некоммерческих организаций....

Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий – проблема кадров. Текучесть персонала влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности работы и, как следствие, немалые финансовые потери. Для многих HR-ов не будет открытием, что найти хорошего специалиста даже в условиях кризиса достаточно сложно. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Поэтому лояльность становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе. Важно, чтобы у сотрудников, покидающих компанию, не складывалось негативное мнение о ней. Ведь дурные слухи распространяются очень быстро, и это приводит к новым увольнениям «по собственному желанию» и дискредитирует предприятие в глазах потенциальных соискателей.
Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и про¬фессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их большей или меньшей склонности к увольнению...