Методы управления конфликтами в организации

Актуальность темы. Проблема изучения и анализа конфликтных ситуаций в организациях широко исследуется в современной литературе, однако остается актуальной из обзора влияния таких ситуаций как на результаты деятельности персонала, так и на морально- психологический климат в коллективе. Конфликты наносят значительный вред эффективному взаимодействию в группах, становятся причиной потерь производственных ресурсов и времени. Рядом с тем своевременно обнаружены и разрешенные конфликтные ситуации могут стать средством решения актуальных заданий.
Конфликты связаны с действием человеческого фактора в организации, потому важное значение для современных руководителей имеет овладение техникой управления ими в противовес необходимости решения конфликтных проблем с их последствиями
Разнообразные аспекты исследования конфликтов осуществили такие ученые и ученые: Ансофф И., Емельянов С. М., Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д. К. и другие. Авторы рассматривают разные аспекты конфликтов и конфликтных ситуаций, а именно: конфликты, которые возникают во время ведения переговоров, психологические аспекты конфликтов в управленческой деятельности, теоретические принципы управления конфликтами.
Ни одна организация не может оградить себя от серьезных проблем. Организации, в которых работают тысячи людей, ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с «человеческим фактором». К ним можно отнести как отдельные неприятные инциденты, так и намечены негативные тенденции. В значительной степени причинами их возникновения являются отличия работников организации по возрасту, образованием, стажем работы, профессиональным и жизненным опытом, расхождение в их функциях и обязанностях, целях и заданиях, а также разнообразие личных качеств, ценностей, установок, интересов, взглядов на проблемы, которые возникают в процессе работы. В результате всех этих отличий растет вероятность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов. Наличие подобных проблем...

Таким образом, на принципе проведенного эксперимента, можно сделать следующие выводы.
1. Данное исследование показало, что проблема межличных конфликтов а организации актуальна в связи с многочисленными нововведениями. Предложенный в работе метод позволяет руководителю организации, учитывая ряд крайне важных показателей, делать достаточно точные прогнозы о возможности конфликтных ситуаций, прогнозировать их причины, обнаруживать потенциально конфликтных работников, делать выводы о характере конфликтов.
2. Пользуясь вторичной матрицей, полученной в результате применения методики на выявление потенциальной конфликтности, психолог-практик может предложить рекомендации из формирования небольших групп и трудового коллектива. Например, лица, что дают друг другу негативные оценки («Н»), являются потенциально конфликтными, потому их нецелесообразно включать в одну группу или давать общее задание на двух. В этом случае лучше включать лица с взаимными оценками «ВН», или «РР».
3. Лица с взаимными оценками «РН» также потенциально конфликтные, но в меньшей степени. Если один член группы негативно оценивает другого, то другой, в свою очередь, претендует на равенство. Здесь в течение длительного времени может храниться взаимное непринятие друг друга. Анализ матрицы позволяет также прогнозировать конфликтные ситуации в триадах и т. и. Методика может быть использована для формирования групп из большого количества хорошо знакомых людей, сначала не связанных друг с другом совместной деятельностью.
4. Полученная информация может использоваться в практике кадровой работы на предприятии, а также специалистами социально-психологической службы. Метод полезен для профилактики конфликтов, потому что дает ведомости о том, какие объективные и субъективные условия, которые способствуют конфликтному проявлению социально-экономических противоречий на предприятии.
5. Можно сделать вывод, что изучение и предотвращение конфликтов являет собой одно из важных направлений деятельности...