Социально – психологическая характеристика производственногоконфликта.

В рабочем коллективе люди собираются различные по темпераменту и уровню личной культуры, по социальному положению и семейному статусу, талантливые и посредственные, с большими и не очень амбициями, со своими скрытыми, а порой и противоположными, целями. Причиной конфликта обычно является то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и сотрудникам.
Для организации конфликты грозят тем, что, если их не контролировать, то они приведут к разобщенности сотрудников, к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, снизят мотивацию персонала, уменьшат производительность отдельных сотрудников, а целых отделов, станут причиной текучести кадров, подорвут доверие к руководству. Конфликты были, есть и пусть будут — но только под контролем. Общества, избегающие конфликтов, терпят неудачи в осуществлении необходимых перемен, так как всегда находятся защитники каким бы неблагоприятным для большинства граждан такое положение вещей ни было.
Целью данной работы является исследование социально-психологической характеристик производственных конфликтов. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть основные понятия и сущность конфликтов,
2) изучить классификацию конфликтов,
3) исследовать формы производственных конфликтов,
4) проанализировать особенности социально-психологической характеристик конфликтов,
5) рассмотреть методы преодоления производственных конфликтов.
Объектом исследования являются конфликты на производстве. Предметом исследования выступают социально-психологические характеристик конфликтов.

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Производственные конфликты существуют на всех уровнях.
Производственные конфликты могут существовать в следующих основных формах: образование клик, забастовка, саботаж, интриги.
Как и обычный конфликт, производственный вначале внешне бывает скрытым и развивается на психологическом уровне.
Признаками неблагополучия ситуации являются: увеличение числа опозданий и неявок на работу, отсутствие на рабочем месте; безразличие людей к своим обязанностям; использование любого официального повода уклонения от них; рост пьянства и пр.
Руководители далеко не всегда адекватно реагируют на признаки нарастания конфликта (заигрывают с коллективом, применяют полумеры, бездействуют, стараются всеми силами избежать или загнать его вовнутрь). В результате социальная напряженность только усиливается, что толкает администрацию на активные действия (локаут, обращение к властям, в судебные инстанции) вместо поиска путей решения проблемы и обеспечения безопасности организации.
Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.
Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.
Все существующие методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы: негативные методы (виды борьбы, целью которой является достижение победы одной стороны) и позитивные методы. Употребляется термин «негативные методы» в том смысле, что итогом конфликта станет разрушение отношения единства сторон, принимающих участие в конфронтации. Результатом позитивных методов должно стать сохранение единства между конфликтующими сторонами. Сюда включаются различные виды конструктивного соперничества и переговоров.
Профилактика конфликтов заключается...